在人们的法律意识不断增强的社会，随时随地，各种场景都有可能使用到合同，签订合同是减少和防止发生争议的重要措施。那么合同要怎么拟定？想必这让大家都很苦恼吧，以下是小编整理的单方劳动合同，欢迎阅读与收藏。
劳动者可以单方面解除劳动合同的情形包括即时解除的情形和预告解除的情形。
一，即时解除。
《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的.;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条(劳动合同无效或者部分无效的种种情形)第一款规定的情形(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同)致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二，预告解除。
《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。同时，为防止劳动者滥用这一权利而损害用人单位的利益，劳动法规定劳动者违反劳动法规定的条件或者违反劳动合同的约定解除劳动合同，或违反劳动合同中应当遵守的保密义务，给用人单位造成经济损失的，劳动者应当依法承担赔偿责任。
劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。
一、用人单位单方解除劳动合同
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。还有因劳动者患病或非因工负伤，不能正常工作，也不能从事另行安排的工作;被证明不能胜任同订立时所依据的客观情况发生变化，使劳动合同无法履行的。
用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。
而劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;
(二)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
但是，一些企业在与劳动者解除劳动合同时，滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：1996年9月某商场招聘营业员，其中要求女营业员身高165厘米以上(含165厘米)。李某虽然身高只有162厘米，但在笔试和面试表现都很出色，商场因担心开业在即怕招不满合适人选，决定录用李某并订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日开始，试用期内工资为每月400元”。李某上岗后，工作表现不错，曾受到单位表扬。1997年6月5日商场又向社会公开招聘女营业员若干名。6月7日，商场以试用期不符合录用条件为由解聘了几名女营业员，李某也接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。李某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件进行审查后认为：根据劳动合同法规定，试用期不得超过6个月。李某的.试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定;同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。据此，仲裁庭做出如下裁决：
(1)商场与李某签订的劳动合同继续有效，双方继续履行;
(2)商场补发李某工资差额，3个月共计600元。
我国《劳动合同法》规定劳动合同期限三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。问题在于李某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同;一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。在本案的处理过程中，劳动争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护李某的合法利益的目的。通过本案，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。
(1)试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。
(2)约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。
产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是：
1. 某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同，以保护企业的利益。
2. 企业凭借自己的强势地位，加上一些企业领导的错误认识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为在改革开放后，企业有用工自主权。而企业根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自主权的表现。
甲方：
乙方：
甲乙双方经友好协商，就乙方要求提前解除劳动合同等事宜达成如下协议，双方共同遵守：
一、双方劳动合同约定期限为20xx年月日至20xx年月日止，现乙方根据《本省劳动合同条例》第33条第一款的规定，以个人原因为由要求提前解除劳动合同，甲方表示同意；双方确认劳动关系于 年 月 日提前解除。
二、在甲乙双方协商一致的情况下，甲方不向乙方提出在双方的`劳动合同中约定的违约金等权利的要求，同时乙方也放弃向甲方主张解除劳动合同补偿金等所有权利；本协议生效后，双方再无任何纠葛。
三、本协议即双方签章好生效，协议文本一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。
四、双方确认：本协议是双方共同协商的结果，其内容是双方真实意思表示，合法有效，双方共同遵守。
甲方：
乙方：
日期：
日期：
甲方（用人单位）：
乙方（劳动者）：，身份证号码： 。
甲、乙双方于年月 日签订【为期年】的劳动合同，现双方协商一致提前解除双方之间的劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议。
一、双方一致同意于 年月 日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止。
二、甲方支付乙方款项人民币元（大写人民币 ），该款项包括但不限于因甲乙双方劳动关系而产生的工资、补偿金、赔偿金、加班费、其他劳动报酬及福利，该笔款项支付完毕，甲乙双方不再存在任何其他劳动争议。
三、乙方承诺不再要求甲方支付任何其他与甲乙双方劳动争议有关的补偿金、赔偿金及任何其他索赔、费用。
四、乙方应在本协议签字后二个工作日内与甲方有关部门（原所在部门、财务、行政等）办理完工作交接、物品归还、账务交接等事项（见《离职审批表》）。
五、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的`甲方商业秘密（包括本协议内容）的义务，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金 元。
六、乙方办理完各项交接之后，甲方向乙方提供解除劳动合同证明。
七、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式四份，甲方执三份，乙方执一份，具备同等效力。
甲方（盖章）：乙方（签字）：
年 月 日
依据《劳动合同法》第三十九条第（二）款的规定：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
这里有两个地方需要注意的：
一是单位规章制度程序必须符合法律的规定；
二是此条规定的用人单位解除合同，应理解成是企业单方的权利，即企业可以单方面解除合同，只要公司把自己应该做相关手续做足了，员工是否回来办理离职并不影响合同的解除。
单位解除劳动合同范本
甲方：_________有限公司（以下简称甲方）
乙方：_________（以下简称乙方）
甲乙双方于 年 月 日签订为期年的.劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下：
1.自 年 月 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止；
2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元（大写）扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元（大写），甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元（大写）
3.甲方为乙方缴纳四金（包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金）至年月日止。
4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续；
5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。
6.乙方自愿放弃其它所有诉求。
本最新解除劳动合同书样本自甲，乙双方签字（盖章）并加盖甲方劳动合同专用章后生效；
甲方（盖章）_________有限公司乙方（签字或盖章）_________
法定代表人或授权委托人
（签字或签章）
年 月 日 年 月 日
劳动者单方解除劳动合同的条件和程序包括劳动者行使一般解除权和行使特别解除权两种情形。
1、劳动者行使一般解除权的条件和程序
《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。即劳动者如要解除劳动合同，除通过与用单位协商一致后解除和依法行使即时解除权外，只要提前30日以书面形式知用人单位，即可单方解除劳动合同。
本条规定了劳动者的辞职权，同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前30日通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营，且应依据劳动合同的约定，向用人单位承担责任。
劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利，是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动法》第三十一条规定了劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此条文规定的目的在于保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。劳动力是劳动者用以谋生并且储存和依附在劳动者身体内的'一种能力。劳动者作为劳动法律关系的主体，首先拥有是否要让自己的劳动力与生产资料结合以及与什么生产资料结合的决定权;其次拥有通过订立解除劳动合同，选择能最大限度地发挥自身劳动力效用的最佳岗位的权利。同时，市场经济体制客观上要求劳动力能进行合同流动，以满足不同用人单位、不同就业岗位对各种不同素质的劳动者的需要。《劳动法》第三十一条的规定为劳动者行使自主择业的权利提供了法律依据。
2、劳动者行使特别解除权的条件和程序
劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。由于即时辞职，用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。因而，立法只限于试用期内或者在用人单位有过错行为的场合允许即时辞职。
根据我国《劳动法》的规定，劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件，仅限于下列情形之一：
(1)在试用期内。
试用期不仅是对劳动者是否胜任于工人的检验，也是对用人单位的劳动条件、福利待遇、生活环境方面的检验。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于非正式状态，劳动者只是作为用人单位的“试用”人员，从事一些临时性、辅助性的工作。劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利，如果认为用人单位的实际情况与用人单位所介绍的情况不符，或认为工作岗位不适合自己的特长、爱好，或出于其它原因，都可以随时提出辞职。规定劳动者的择业自主权，又不致于对用人单位的工作、生产造成太大的影响。
(2)用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动。
所谓“暴力”是指用人单位直接以身体强制的手段强迫劳动者为用人单位劳动。所谓“威胁”是指用人单位以将要实行暴力或劳动者的其他损害为强迫劳动者为用人单位劳动的手段。所谓“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制劳动者按照自己意志支配自己自身身体活动的自由。劳动关系应当建立在劳动者自愿劳动的基础之上，用人单位通过对劳动者施以暴力、威胁或者其他强制方法，强迫劳动者为其劳动，则与此精神相悖。在劳动关系中，劳动者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作时间之外的完全人身自由和法定工作时间之内的有限人身自由。用人单位对劳动者人身自由是宪法赋予的权利，任何人不得侵犯。任何用人单位以暴力威胁或非法限制劳动者人身自由的方式强迫劳动者为其劳动，劳动者不仅可以随时解除劳动合同，还有权依据宪法、刑法、民法、劳动法等法律追究用人单位的法律责任，对因用人单位的侵权行为给其带来的损失依法进行追偿。
(3)用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件。
在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同的数额，日期或方式支付劳动报酬;或者在劳动过程上，用人单位未按劳动合同约定提供履行劳动义务所必需的生产资料条件和安全卫生条件，这都是违法、违约行为，是对劳动者合法权益的侵犯。现在有些用人单位，特别是一些三资企业，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合未能权益，《劳动法》明确规定劳动者享有特别解除权可无条件即时解除劳动合同。
(一)劳动者单方解除劳动合同
劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。可以看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者自由选择职业的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但是，在当前的现实中，仍然有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。
为什么这些劳动者连30日都等不及呢?究其原因主要是：
(1)这些劳动者的履约意识和法律意识淡薄。他们已经养成了做事儿十分随意的习惯，不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。
(2)有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房。现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费，因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还携带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自己向新的企业“卖个高价”。
要想遏制当前的这种事态，可采用如下措施：
(1)加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识。
(2)企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前，与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，要及时加以变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮。
(3)规范企业行为，使个个企业都能遵守国家人才交流的规定， 不采取不正当的手段，互相“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。
(二)企业单方解除劳动合同
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。但是一些企业，特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同、滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。他们的这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。
产生上述情况的主要原因是：
(1)某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本，而不顾劳动者的.利益，采取各种非法的手段，与劳动者解除劳动合同，以保全企业的利益。
(2)企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限地扩大了与劳动者解除劳动合同的单方解除权，他们错误地认为改革开放后，企业有用工自主权，而企业根据自身的需要，来裁减职工是行使用工自主权的体现。
(3)企业未依法健全内部规章制度， 他们往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违纪来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。其实，他们的作法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例。
(4)企业内部缺乏劳资抗衡机制。 很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导人还是企业管理者指派的，可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我国的《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务，但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。
建议可采取如下对策来改变这种局面：
(1)国家和地方应注重立法，对实施《劳动合同法》后出现的新情况、新问题，要及时地制定出相应的新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的用工行为，使其在法律、政策允许的范围内有序进行，杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性。
(2)进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能， 对企业执行劳动法律法规和劳动合同条款进行监督检察，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制、设备和权力，保障劳动部门对违法企业有足够的威慑力。
(3)充分开拓、 发挥工会组织的作用。把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来，使企业在与劳动者解除劳动合同时，要听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确立工会代表的主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆地同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成劳资抗衡机制。
甲方：
乙方：
甲乙双方于___年___月___日签订为期___年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：
1、 自___年___月___日起，解除双方签订的劳动合同，双方的`权利义务随之终止;
2、 乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计___元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。
3、 甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币___元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。
4、 甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至___年___月___日止。
5、 甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;
6、 乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。
7、 乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金___元。
8、 甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。
9、 本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。
此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。
甲方(盖章)： 乙方(签字或盖章)：
法定代表人或授权委托人
(签字或签章)：
年 月 日 年 月 日
用人单位名称：_______
地址：_______
联系人和电话：_______
劳动者姓名：_______
身份证号码：_______
工作岗位：_______
入职日期：___年___月___日
最后一份劳动合同期限：_______
解除日期：___年___月___日
本单位工作年限：（其中依法合并计入的.年限为___年___个月）
依据的法律条文：《劳动合同法》第条第款第项终止原因（打√）
劳动合同期满或工作任务完成□劳动者死亡或失踪
劳动者达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇
用人单位破产□用人单位停业
单位名称（盖章）___年___月___日
签收人：
签收日期：___年___月_____日
公司单方面提出解除劳动合同四
同事____，性别_____，年龄_____周岁，系我单位劳动合同制员工，现从事岗位工作，本单位工作年限劳动合同期限为年个月（自____年____月____日至____年____月____日）。因，根据《劳动合同法》第条及本单位规章制度规定，于____年____月____日解除（终止）劳动合同。其中，用人单位单方面解除劳动合同的文件：
特此证明
身份证号码：___________
单位：___________（章）
员工签名：___________（章）
____年____月____日
劳动合同备案机关：___________（章）
____年____月____日
案例：
陈某自xx年xx月xx日起进入某酒店工作，任行政人事部门主管，工资每月xx6元，xx年xx月5日，酒店向陈某发出辞退通知，解除与陈某之间的劳动关系，这时，陈某已经怀孕，接到辞退通知后，陈某自行填写了离职通知单，再交由酒店审批，双方于当日结清工资，陈某也领取了相当于一个月工资的经济补偿金。
xx年xx月xx日，陈某向上海市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：xx.恢复劳动关系;.按每月xx，6元的标准支付自xx年xx月5日至恢复劳动关系止的工资。该仲裁委员会未支持陈某的仲裁请求，陈某不服，于xx年月8日诉至上海市某区人民法院，提出了与仲裁时相同的诉讼请求。陈某认为：企业是单方解除劳动合同，是无效的，因此要求恢复劳动关系。
审判结果：
一审结果：
某区人民法院认为，陈某与酒店自xx年xx月xx日起存在劳动关系。xx年xx月5日，酒店做出解除双方之间劳动关系的意思表示时，陈某在明知自己已怀孕的情况下，未表示异议，而是自己填写了离职通知单，再交由酒店有关领导审批及盖章，且陈某与酒店于当日即结清了工资，并领取了一个月的离职补偿金。陈某上述一系列行为表明其同意酒店实施的解除双方之间劳动关系的行为，因此应视为属于劳动合同当事人协商一致而解除劳动合同的情形。陈某之后再提出要求恢复劳动关系等请求于法无据，故对陈某的诉讼请求不予支持。
二审判决：
一审判决做出后，陈某不服，上诉至上海市第一中级人民法院。
第一中级人民法院认为，依据规定，劳动者在怀孕期间的，劳动合同期限应顺延至哺乳期结束。但该规定是针对用人单位单方解除劳动合同所作的.限制，法律并未禁止怀孕的劳动者在与单位协商一致的情况下，与单位解除劳动合同。本案中，陈某的行为在当时是认可并接受公司的解除行为的。虽然解除劳动合同的意思表示系酒店先行提出，但所谓的协商，总会经历一方先提出，另一方继而表示同意的过程，故即使是酒店先有解除的意思，但陈某以其实际行为接受了单位的决定，在是否解除劳动合同问题上，双方可视为已协商一致，现陈某以酒店违法解除劳动合同为由，要求恢复劳动关系，缺乏事实依据，本院不予采纳。
最后中院维持了一审判决。陈某要求恢复劳动关系的请求，缺乏事实依据，不予采纳。
专家分析：
单方解除劳动合同与协商解除劳动合同是两个完全不同的法律概念：单方解除劳动合同，是指用人单位或者劳动者任何一方，在法定情形下，通过法定程序解除与对方的劳动合同。协议解除劳动合同，是指用人单位或者劳动者任何一方提出解除合同的动议，另外一方亦接受其动议的情形下，双方协议解除劳动合同。
在本案中，假设如果陈某在收到酒店发出的辞退通知而不填写《离职通知单》，那么酒店的行为就构成了单方解除劳动合同。然而，在酒店发出辞退通知后，陈某填写了《离职通知单》，并且交由酒店审批。此时，劳动合同的解除实质上由酒店的单方解除转化为双方的协商解除。酒店的辞退通知相当于酒店发出的一份与劳动者协商解除劳动合同的动议。陈某填写《离职通知单》，并且交由酒店审批，相当于陈某亦接受酒店的动议，双方就解除劳动合同达成一致，即这种情形下的劳动合同的解除属于协商一致解除。
用人单位单方解除劳动合同，一般是指用人单位依据《劳动合同法》第39条、第40条之规定解除劳动合同。
用人单位单方解除劳动合同的，应当履行如下程序：
(1)制作书面解除劳动合同通知书，并且送达给劳动者，解除劳动合同通知书应当载明用人单位解除劳动合同的事实、理由及依据。
(2)应当事先将解除劳动合同理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位解除劳动合同与职工的'利益密切相关，而工会是维护职工合法权益的组织，因此，在劳动合同解除时应发挥工会的作用以防止企业滥用权利，保护职工合法权益。用人单位将单方面解除劳动合同的理由事先告知工会，就能使工会及时发现单位违法解除、侵害职工权益的情况并予以制止。
(3)在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
(4)用人单位依照法律有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在劳动者办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。
用人单位单方解除劳动合同需要履行的流程并不复杂，每一步都充分体现了对劳动者权益的保护。
劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第26条规定：“劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。
根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。”劳动合同的解除包括双方协商解除、劳动者单方解除及用人单位单方解除；
根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；
法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止；
约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。用人单位单方解除劳动合同指具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。
综合《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的`；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
综合不同的法律文件，我们可以知道用人单位单方面解除劳动合同的情形有很多。广大劳动者们就要注意了，一定不要去触犯法律的底线，不然法律也无法保障劳动者的权益。
一、 劳动者单方解除劳动合同概述
劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，由劳动者一方提前终止劳动合同的行为。所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权力。单方解除权性质上为形成权，即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权利。
我国《劳动合同法》第37条，38条对劳动者单方解除劳动合同做了详细的规定，劳动者如要解除劳动合同，除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时解除权以及第38条最后一款无需通知用人单位直接解除合同外，只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无需其他任何实质条件，但必须提前30日以书面形式通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营。劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利，是《劳动合同法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动合同法》第37条规定是对劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此规定为劳动者行使自主选择的权利提供了法律依据。《劳动合同法》规定劳动者劳动合同单方解除权的积极意义在于：
（一）保护劳动者的合法权益
劳动者在劳动关系中处于弱者地位。双方签订的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准，对于劳动者的限制多于权利。因此，劳动法从充分保护劳动者的合法权益的角度出发，规定劳动者的单方解除权，有力保护了劳动者行使权利的现实性和可能性。
（二）促进劳动力合理流动
它有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动者出于兴趣、爱好、专业，待遇等考虑，认定现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。
（三）在程序上限制了解除权的滥用，维护了合法的效力，保障了用人单位的合法权利
《劳动合同法》第37条的规定在赋予劳动者解除劳动合同的权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限制解除权的行使，这样便兼顾了两个目标，即维护合同效力与维护合同自由。并且，一定程度上给用人单位足够的时间，以减少用人单位的损失。不至于用人单位因为劳动者的离开而严重影响自己的'生产经营。
二、劳动者单方解除劳动合同在实践中所存在的问题
我国劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同做了规定，但是在实践中也存在着不少的问题。如劳动者的预告解除问题，劳资双方关于授权不平等引发的问题，违约责任问题等，这些问题给劳动者和用人单位都带来了不少难题和麻烦，如果妥善解决好这些问题维护双方的合法权益就显得尤为重要。
（一）劳动者的预告解除问题
第一，预告期限问题
按照第37条的规定，劳动者的预告期限不得少于三十日。但这一期限在司法实践中也产生不可避免的争议，这是因为在社会发展到知识经济的时代，劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者，可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，用人单位对劳动者提出的辞职请求只能无条件接受，无形中给用人单位带来了损失，而劳动者却可以随时离开。
第二，预告期限内劳动合同的效力问题
在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多。其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动者形式期预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的，并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续，这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。根据劳动合同法的规定，提前预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然是有效的，双方之间仍然存在着劳动合同的关系，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章，而给劳动者重新就业制造障碍。
第三，用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩
劳动合同法赋予劳动者单方面解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动，劳动者依据劳动合同法第37条的规定行使单方面解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩依据，劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分的说明，但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩，这是与立法精神相违背的。
（二）关于授权不平等引发的难题
世界各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：即单方面提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由发可解除。我国《劳动合同法》第37条、38条并没有明确指出究竟是实用于哪种劳动合同，劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。《劳动合同法》第39条规定用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则就要承担法律责任和经济补偿。许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等，必然会导致产生劳动争议。
依《劳动合同法》第37条的规定，履行提前30日预告程序劳动者可单方面解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限，但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者，一个关键劳动者的辞职，有时会使一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失衡。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必然对劳动者的培训投入信心不足，从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位有约束力，而对劳动者却没有约束力。
（三）关于违约责任问题
《劳动合同法》第90条规定了劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理？举例，假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，如果用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资（1个月工资的2倍），劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿，这种赔偿标准对劳动者极为不公！在合同法解除合同的场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献，因此，应根据其工作年限，计算经济补偿金额；而在违法解除合同场合，赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失，而不是已工作期
间的贡献，二者机理完全不同。《劳动合同法》规定的这种责任机制，除了法理基础和立法技术的严重缺陷，也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。
（四）劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的规范问题
《劳动合同法》第38条对于即时辞职的通知形式并未作明确规定，可以是口头的，也可以是书面的。即时辞职与自动离职的区别在于劳动者是否通知用人单位，所以通知的形式很重要。劳动者将自己要求解除劳动合同的意思用明确正式的方式通知用人单位，有利于用人单位及时调整人员安排和妥善安排生产经营活动，防止因即时辞职造成损失，引发争议。口头通知虽然也是通知形式，但不规范，容易产生误解和分歧，应对通知形式作出明确界定，以规范即时辞职行为。
在现实中，由于即时辞职行为形式没有明确规范导致很多问题，许多劳动争议都是因为通知形式的不规范而引起的。应当对即时辞职的形式作出明确规范，避免因形式的不规范而引发不必要的纷争。
三、完善劳动者单方解除劳动合同几点建议
（一）区分劳动者工作岗位的性质，规定不同预告期
《劳动合同法》37条对劳动者的工作性质不加区分，而统一地赋予了所有劳动者行使权的30日的预告期，而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通岗位上的劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替人选，而一些重要岗位上的劳动者跳槽，却很难在30日内找到替代者。对不同性质的劳动者行使解除权，法律应当区别对待。如果一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪，使企业蒙受巨大损失，那就应该适当延长其预告期，以使用人单位有充足的时间来寻找替代者，减少对用人单位造成的冲击和损失。
（二）司法实践应确认一般解除权的“弃权条款”的效力归于无效。
由于《劳动合同法》第37条赋予劳动者单方面预告解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款”，从而达到用劳动合同的约定条款对《劳动合同法》第37条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。这种做法在司法实践中也引发了不少问题，一种观点认为这种约定有效，其理论依据是合同法中的合同自愿原则，认为只要合同是双方的真实意思表示，劳动者放弃其权利并无不当，故如果劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除权以后不得依据《劳动合同法》第37条的规定行使预告解除权。而另一种观点则认为依据《劳动合同法》第37条而来的无条件解除权是劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否则就是违法，因此即使在劳动合同中有约定也因其违反法律而无效。在目前的就业形势下，绝大多数的普通劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同时基础上处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益看，弃权条款应归为无效。
（三）区分不同劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件。
世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同，不适用于有明确期限的劳动合同，约定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我国《劳动合同法》第37条并无此限制，劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同。这显然是不合理的。对于定期合同来说，期限自始就是一种期待和利益。()而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当时人在此期间内必须全身心投入，共同创造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入，这对企业无疑是不公平的，因此，有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制，具体来讲，可以进行如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期，不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应承担违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。
（四）适当授予用人单位以单方解除权
我国《劳动合同法》把无条件的一半解除权只授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。用人单位要单方面解除劳动合同必须基于《劳动合同法》第三十九条，第四十条规定的法定正当事由，否则即构成违法解除劳动合同而承担相应的法律责任。这样立法的目的在于严格用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全，劳动者的就业能力和择业观念普遍不高的前提下，否定用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法赋予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的发展和社会的进步，劳动者的利益和用人单位的利益时相辅相成的，劳动立法应以同时保护劳动者利益和用人单位利益为价值取向。由于劳动者在劳动关系中常常处于弱势地位，因而劳动法对其进行重点保护。但重点保护应建立在平衡、平等、公平和正义的基础之上。随着各方面条件的逐渐成熟，在提供一定经济补偿的前提下，将无条件一般解除权平等授予用人单位。这样，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在平等基础上健康发展。
众所周知，不管是劳动者还是用人单位想要单方解除劳动合同的，都必须要符合法律规定的条件，否则的话其解除行为就是违法的，需要承担一定的法律责任。那么你知道单方解除劳动合同需要什么条件吗？为您介绍。
解除劳动合同，涉及合同当事人双方的利益，因此，国家劳动法规对单方面提出解除劳动合同规定了必须具备的条件。
(1)用人单位可以单方面解除劳动合同的条件用人单位遇有下列情况之一的，可以提出与职工解除劳动合同：
①劳动合同制工人在试用期内，经发现不符合录用条件的;
②劳动合同制工人患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的;
③按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，属于应予辞退的;
④企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的;
⑤劳动合同制工人被开除，除名、劳动教养以及被判刑的。
(2)职工可以单方面解除劳动合同的条件
职工遇有下列情况之一时，可以提出与所在单位解除劳动合同：
①经国家有关部门确认，劳动条件、卫生条件恶劣，严重危害工人身体健康的;
②企业不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的;
③经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的`;
④企业不履行劳动合同或者违反国家政策。法规、侵害工人合法权益的;
⑤因生产、工作需要，按照国家有关规定，需要垮地区转移工作单位的。
根据上文的介绍，我们可以知道，用人单位单方解除劳动合同与劳动者单方解除劳动合同的情形是不一样的，各位在处理相关事件的时候，一定要注意区分不同的主体。要是你所在的单位违法解除与你的劳动合同，那么你可以向劳动监察部门进行投诉，或者申请劳动仲裁、提起劳动诉讼，用这些合法的途径来救济自己的权益。
用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 二、《劳动合同法》第47条规定了终止劳动合同的补偿具体标准：
1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
3、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收人。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的`。
2.用人单位附条件单方面解除劳动合同(非过失性辞退)
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.经济裁员
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
4.用人单位附条件解除合同和经济裁员的限制
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得附条件解除劳动合同和经济裁员：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
如果公司是违规单方面解除合同，你也没有上诉的错误的原因 ，你就可以到申请劳动仲裁，如果仲裁不服则可向法院提起诉讼，然后你要准备好相关证据，比如你的劳动合同、工资单、你的社保购买证明等等。
以上就是关于公司单方面解除劳动合同怎么赔偿的解答，希望可以帮助到您，更多关于这方面的法律问题，如用人单位不与劳动者签订劳动合同怎么办?用人单位拖欠工资怎么处理?请联系我们的专业律师，我们的律师会根据您的具体问题，为您出具专业的法律意见。
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