内容摘要：本文从无边界职业生涯研究视野拓展、概念反思、对传统雇佣关系与职业成功标准的影响、无边界职业生涯管理策略等方面对国内外现有文献进行了系统梳理。通过对比，试图找出国内外文献的侧重点与差距，并在此基础上，提出今后国内研究的方向。
关键词：无边界职业生涯 雇佣关系 职业生涯管理
无边界职业生涯概念及研究视野拓展
Arthur 在1994年《组织行为学报》 无边界职业生涯特刊上发表的《无边界职业生涯：组织研究的新视角》一文中首次提出了“无边界职业生涯”概念—即使组织内职业路径日渐消解，也并不意味着个体工作机会的减少。职业路径应该包含跨越单一组织边界的一系列工作机会，这种路径被称为无边界职业生涯。
Defillippi 和Arthur（1994） 还对无边界职业生涯和有边界职业生涯个体的职业胜任力进行了比较。 这种能力视角的分析体现了以现代组织、职业、工业社会为背景的无边界职业生涯的含义。
Arthur 和Rousseau（1996）基于环境的变化，通过无边界职业生涯与传统职业生涯概念对比，诠释了这一新理论的含义（见表1）。
国内外对无边界职业生涯的拓展主要表现为五个方向。从理论名称、理论提出者、提出时间、主要内容四个方面将这些新理论进行罗列，如表2所示。
无边界职业生涯概念反思
对边界认识不够准确。Gunz 等人（2000）仔细考察了无边界概念， 认为所谓的无边界不是真正的无边界，而是指对职业生涯产生重大影响的组织边界的消失。职业边界依然存在，只是发生了变化。职业生涯仍然依赖社会资源的'支持。Zeitza 等人（2009） 把新的职业生涯看成是跨边界的和边界融合的，而不是无边界的。新的职业生涯依然受到个体人力资本、劳动力市场知识、与组织的关系等诸多方面的限制。
概念建构不严密。Feldman 和Ng （2007） 指出无边界职业生涯的概念应包含渗透性和可塑性两个主要因素。渗透性（permeability） 体现为个体可选择的工作、组织、职业的数量以及实现选择的难易程度；可塑性（plasticity） 体现为个体在其工作历程中更换工作、组织、职业的频率和程度。Hall（2004）基于个体角度提出易变性职业生涯概念，从而界定了无边界职业生涯的研究主体为组织。
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