2023四级人力资源管理考试强化训练题

在学习和工作中，我们需要用到练习题的情况非常的多，学习需要做题，是因为这样一方面可以了解你对知识点的掌握，熟练掌握知识点！同时做题还可以巩固你对知识点的运用！那么问题来了，一份好的习题是什么样的呢？下面是小编为大家收集的2023四级人力资源管理考试强化训练题，希望能够帮助到大家。

四级人力资源管理考试强化训练题 1

一、单选题

1.(　　)又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

A.信度

B.效度

C.难度

D.标准化

参考答案：A

参考解析：信度(Re1iabi1ity)又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。

2.职业道德修养包括(　　)等。

A.职业规范修养、职业礼仪修养、职业道德理论修养

B.职业着装修养、职业礼貌用语修养、职业道德情感修养

C.职业理论知识修养、职业道德情感修养、职业道德意志

D.职业合作修养、职业交谈修养、职业接待修养

参考答案：C

参考解析：职业道德修养包括职业理论知识修养、职业道德情感修养、职业道德意志等。

3.关于遵纪守法，你认为正确的说法是(　　)。

A.只要品德端正，学不学法无所谓

B.金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力

C.法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素

D.遵纪守法与职业道德要求有一致性

参考答案：D

参考解析：A项：遵纪守法首先应知法懂法。B项：无事实根据。C项：在执法过程中应做到执法必严、违法必究。

4.(　　)是一种最高层次的职业道德。

A.敬业

B.合作

C.诚信

D.奉献

参考答案：D

参考解析：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。

5.你工作干得很出色，公司给你增加了薪水。同事们都来祝贺你，有的人半真半假地“嘻嘻”道：“你得请客吧。不然我们一起让领导把你的薪水降下来。”你会(　　)。

A.认为工作是自己干出来的，没有必要请大家的客

B.认为同事要求请客只是开个玩笑而已，没有必要当真

C.感谢大家对自己的帮助，口头上答应请客，但不一定兑现

D.顺势借这个机会请客，和大家共同聚一聚

参考答案：D

参考解析：可以借请客的机会和大家沟通一下，互相联络感情，要处理好和同事之间的关系，这对自己以及公司的发展都很重要，而不要什么也不做或口头上答应请客，但不兑现，这会疏远同事的。

6.工资结构线可表示各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系。工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距(　　)。

A.愈大

B.愈小

C.不变

D.不确定

参考答案：A

参考解析：通常用“工资结构线”来表示各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系。工资结构线越陡，各等级之间工资差距越大，表示企业对于贡献价值不同的岗位，采用的是拉大企业工资差距的薪酬策。

7.下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是(　　)。

A.某公司向职工集资而发生的关系

B.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系

C.两企业之间签订劳务输出的合同关系

D.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系

参考答案：D

参考解析：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

8.小张在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元/月，按法律规定，小张可得到的赔偿金为(　　)元。

A.168

B.420

C.840

D.1680

参考答案：C

参考解析：劳动者与企业之间就最低工资发生争议时，按《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金;欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资50%的赔偿金;欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资100%的赔偿金。拒发所欠工资和赔偿金的，对企业和责任人给予经济处罚。企业欠付一年，小张可得赔偿金=(370-300)×12=840(元)。

9.企业若要进行全员培训，应采用(　　)。

A.岗前培训

B.脱产培训

C.在岗培训

D.轮岗培训

参考答案：参考解析：全员培训是有计划、有步骤地对所有员工进行的培训和训练。A项：岗前培训针对的是新人职的员工。B项：脱产培训的费用一般比较高，对工作影响大，并不适合于全员培训。D项：轮岗对于储备高层人员的培养比较有效，不适合全员培训。

10.混合标准尺度法属于(　　)的考评方法。

A.按具体形式区分

B.以员工行为对象

C.依员工工作成果进行

D.对员工工作态度实施

参考答案：A

参考解析：混合标准尺度法属于按具体形式区分的考评方法。按具体形式区分的考评方法，可以是以员工的品质、工作态度和行为，或者是以员工的最终成果为主要内容对员工或组织进行考评，其主要特点是采用了不同的测量和评鉴方式。

11.实际工资的计算公式是(　　)。

A.货币工资÷价格

B.货币工资÷价格指数

C.货币工资×价格

D.货币工资×价格指数

参考答案：B

参考解析：实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式为：实际工资=货币工资÷价格指数。

12.下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是(　　)。

A.某公司向职工集资而发生的关系

B.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系

C.两企业之间签订劳务输出的合同关系

D.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系

参考答案：D

参考解析：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

13.企业采用广告形式招聘各类人才的优点不包括(　　)。

A.信息发布迅速

B.能让所有的适合岗位的人员看到

C.成本比较低

D.可利用广告渠道发布遮蔽广告

参考答案：B

参考解析：企业采用广告形式招聘各类人才的优点是：①工作岗位空缺的信息发布迅速;②同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低;③在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息;④广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才;⑤对于招募初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段;⑥企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告(bindadvertisements)。招聘广告的一大缺陷是，正在工作并且安于现状的人不会去看，这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。

14.招聘申请表的特点不包括(　　)。

A.节省时间

B.能够准确了解应聘者

C.同一单位申请表项目是相同的

D.提供后续选择的参考

参考答案：C

参考解析：招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，招聘申请表有以下特点：①节省时间;②准确了解;③提供后续选择的参考。

15.关于绩效管理与绩效考评，正确的说法是(　　)。

A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点

C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据

D.相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

参考答案：B

参考解析：绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，是考评者按照特定程序，采用一定方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行测量、考核、评价的过程。它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。

16.关于现代企业有效的培训系统，不正确的说法是(　　)。

A.促进员工现在和未来工作绩效的提高

B.最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配

C.最终能够有效地改善企业的经营业绩

D.以员工的职业生涯规划为出发点

参考答案：D

参考解析：现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩的一个系统化的行为改变过程

二、多选题

1.从业人员保守企业秘密，正确的做法是(　　)。

A.闲谈莫涉及企业的核心技术

B.制作所谓的假秘密散发出去，迷惑竞争对手

C.向亲朋好友讲诉企业内幕时，要控制在很小的范围内

D.企业有危害社会和国家的“秘密”，要敢于揭露

参考答案：AD

参考解析：在职业生活中保守商业秘密就不仅是职业道德的要求，也是法律规范的要求。A、D两项属于保守秘密的正确做法。

2.人的发展特征包括(　　)。

A.充分发展的可能性

B.阶段性

C.发展方向的多样性

D.长期性

E.发展结果的差异性

参考答案：ACE

参考解析：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

3.下列说法中，不违背从业人员办事公道原则的是(　　)。

A.某汽车公司一款车型存在质量隐患，该公司只对部分地区实行招回制度

B.某小学教师发现班内一学生有数学特长，给他“开小灶”辅导

C.某百货公司对年长者实行优先购物，但对其他顾客没有这一优惠规定

D.某美容院只给女士提供服务，不对男士开放

参考答案：CD

参考解析：汽车公司的做法会使其他地区使用该种汽车的客户利益受损，有失公道;对有数学特长的学生“开小灶”辅导，会对其他学生学习心理产生不良的影响。

4.岗位的调查方法包括(　　)。

A.技术会议法

B.结构调查表

C.关键事件法

D.活动记录法

E.档案资料法

参考答案：ABCDE

参考解析：岗位的调查方法包括：①技术会议法，亦称专家讨论法，是指召开由对被调查岗位有深入了解和研究的专家围绕岗位调查项目分别发表自己的意见以获得岗位信息的一种方法;②结构调查表，即根据岗位调查的具体内容和要求，预先设计出岗位调查表，由被调查岗位的员工及其他相关人员填写，最后通过对调查表的整理汇总，采集岗位信息的方法;③日志法;④关键事件法，即由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其“最好”和“最差”(或者“有效”和“无效”)的行为进行登记记录的方法;⑤设计信息法;⑥活动记录法，即在调查岗位过程中，根据岗位原有的设计文件、蓝图和设计参数，对人一机系统进行全面深入的调查分析，掌握劳动者与劳动资料、劳动对象之间的配置关系，采集相关信息的方法;⑦档案资料法，即查阅现存的各种与岗位活动有关的档案资料，采集相关信息的方法。

5.经济性裁员的条件主要有(　　)。

A.用人单位濒临破产进行法定整顿期间

B.用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员

C.用人单位产品结构调整期间

D.用人单位外迁期间

E.用人单位产品滞销期间

参考答案：AB

参考解析：经济性裁员的条件包括：①用人单位濒临破产进行法定整顿期间的;②用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。当这些条件出现时，裁减人员，应向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并要向劳动行政部门报告。

6.(　　)是人力资源开发的根本目标。

A.人的发展

B.有效运用人的潜能

C.企业发展

D.有效开发人的潜能

E.社会发展

参考答案：BD

参考解析：人力资源开发是为充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划等一系列活动，而使人的潜能得到开发和有效运用则是人力资源开发的最根本目标。

7.下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的有(　　)。

A.对企业裁员进行严格限制

B.保护女职工的劳动安全卫生条件

C.优先录用原企业被裁人员或下岗人员

D.企业贴有“安全第一，生产第二”的标语

E.为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益

参考答案：AD

参考解析：优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。

8.在组织信息处理过程中，要对信息的可靠性进行分析。评估信息源可靠性的标准包括(　　)。

A.提供信息是否具有代表性

B.提供信息的动因

C.是否拥有所提供信息的所有权

D.过去提供信息的质量

E.信息源的可信度

参考答案：BCDE

参考解析：信息的可靠性分析是指根据信息的可能准确度和信息源可靠性，对所搜集的信息进行评级的过程。评估信息源可靠性的标准有：过去提供信息的质量、提供信息的动因、是否拥有所提供信息的所有权，以及信息源的可信度。

9.使用岗位归类法进行岗位评价时，主要步骤包括(　　)等。

A.获取岗位信息

B.岗位分类，将相似的岗位划分为一类

C.选择等级参照物并划分岗位等级

D.岗位分级，将复杂程度相似的岗位划为一级

E.对岗位进行排序

参考答案：BD

参考解析：使用岗位归类法进行岗位评价时，主要包括两个步骤：①岗位分类，将相似的岗位划分为一类;②岗位分级，将复杂程度相似的岗位划为一级。A、C、E三项属于使用排序法进行岗位评价的步骤。

10.培训机构是培训的物质载体，其必须承担的任务包括(　　)。

A.培训的规模

B.规划培训的内容

C.培训的时间和活动场所

D.培训的成本核算

E.培训的师资配备

参考答案：ACE

参考解析：培训机构是培训的物质载体，是开展培训活动的重要物质保证之一。如培训的规模、培训的活动场所、培训的时间、培训的师资配备等，都是培训机构必须承担的任务。

11.某企业采取欺骗的手段与某劳动者订立了劳动合同。根据劳动法，该合同为无效劳动合同。劳动合同的无效，由(　　)确认。

A.企业管理者

B.企业工会

C.劳动争议仲裁委员会

D.劳动争议调解委员会

E.人民法院

参考答案：CE

参考解析：无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力;如果合同属于部分条款无效，其余部分仍然有效，劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。

三、简答题

1.请简述企业组织信息采集的程序。

参考解析：第一阶段，调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。

(1)初步情况分析

(2)非正式调研

(3)确定调研目标

第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。

(1)决定采集资料信息的来源和方法

(2)设计调查问卷和抽样方法

(3)实地调查，又称现场调查

2.简述员工绩效考评的类别。

参考解析：按照绩效考评的对象不同，可将绩效考评分为以下五种形式：

(1)上级考评;

(2)同级考评;

(3)下级考评;

(4)自我考评;

(5)外人考评。

3.吴先生分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作。2001年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。

2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2002年7月，吴先生与他人合伙伴开办了某实业有限公司，并自任总经理。2003年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其退回。此后，吴先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况，遂以吴先生违反劳动法为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日开出通知单。2005年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月至2005年10月的工资。

请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么?

参考解析：当地劳动争议仲裁议员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下。

(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。

(2)《劳动法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因此，SM公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。

(3)《劳动法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律，内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2001年3月到2005年10月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，也不能享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公司补发2001年3月到2005年10月的工资。

四级人力资源管理考试强化训练题 2

第一部分：

一、单选题

1. 下列（ b ）不属于人力资源管理的主要内容。

A.人力资源规划 B.营销管理

C.员工招聘与甄选 D.培训与开发

2.人力资源管理前身被称作人事管理，人事管理伴随着（ ）后半叶工业革命而产生的。

A.16世纪 B.17世纪

C.18世纪 D.19世纪

3. 以下关于战略性人力资源管理的表述，错误的是( d ) 。

A.要以组织战略为导向 B.要求全体员工共同参与

C.是组织的战略伙伴 D.更多地处于执行层面

4.哈佛大学教授梅奥主持的（ a ）发现了人际关系及工作群体对于提高劳动生产率及工作满意度有非常重要的影响。

A.霍桑实验 B.奶牛在田野实验

C.深度解析实验 D.猴子与打字机实验

5.人力资源区别于其他资源的最根本的特性是（ a ）。

A.能动性 B.增值性

C.时效性 D.社会性

6.（ B ）提出了科学管理思想的几年之后，企业开始出现了人事部门，标志着人力资源管理的初步建立。

A.霍桑 B.泰勒

C.梅奥 D.德鲁克

7. 以下关于“行为面试”的说法，正确的是（ b ）。

A.应聘者讲述未来规划，考官对其未来行为进行预测

B.应聘者讲述过去经历，考官对其未来行为进行预测

C.应聘者讲述未来规划，考官对其当下行为进行判断

D.应聘者讲述过去经历，考官对其当下行为进行判断

8. 在无领导小组讨论中，对被测评者进行评价的主要依据不包括（ d ）。

A.参与有效发言次数 B.能提出自己的见解和方案

C.能倾听他人意见 D.仅指定部分人发言

9. 以下（ b ）不属于霍兰德提出的基本的职业兴趣类型。

A.技能型 B.粗放型

C.研究型 D.艺术型

10. 以下（ d ）违背了甄选的原则。

A.因事择人 B.择优录用

C.公平竞争 D.任人唯亲

11. 以下（ ）不属于笔试的优点。

A.经济性 B.客观性

C.广博性 D.主观性

12. 以下（ ）不属于面试时的开放式问题。

A.谈谈你最近一家单位的人力资源管理现状

B.你喜欢运动吗

C.你有哪些专长和爱好

D.你不认同别人观点时如何调整自己

P204意愿型

P206 开放式

P202结构化

13. 评价中心是（ c ）。

A.一个单位 B.一个机构

C.标准化评估 D.一个组织

14. 文件框测试是对（ a ）潜在能力最主要的测评方法。

A.管理人员 B.操作工人

C.大货车司机 D.营业员

15. 以下（ d ）不属于人格测试中的自陈式测试。

A.卡特尔16种人格因素问卷 B.明尼苏达多项人格量表

C.加州心理调查表 D.罗夏墨迹测试

P215 投射式测试

16. 绩效管理的首要目的是（ d ）。

A.便于薪资管理 B.便于员工留用与解雇

C.便于员工晋升和调动 D.帮助企业实现战略性的经营目标

17. 绩效改进计划由（ a ）一起制定。

A.管理者和员工 B.客户和员工

C.同事和员工 D.家人和员工

18. 绩效管理的作用中，以下表述不正确的是（ d ）。

A.确保员工与组织的目标一致 B.为企业决定薪酬水平提供重要依据

C.能调动员工积极性 D.打击不优秀的员工

19. 在为工作业绩设定绩效指标时，一般从数量、质量、成本、（ d ）四个方面进行考虑。

A.学历 B.职级

C.职称 D.时间

20.绩效管理的流程的第一个步骤是（ b ）。

A.绩效监控 B.绩效计划

C.绩效反馈 D.绩效考核

21.以下（ d ）不属于绩效目标的SMART原则。

A.明确、具体原则 B.可达成原则

C.可衡量、相关原则 D.弹性要求原则

绩效考核指标设定原则：301

22. 360度绩效考核中，考核主体不包括（ b ）。

A.上级 B.家人

C.同事 D.客户

23. 以下（ d ）不属于绩效考核方法中的比较法。

A.个体排序法 B.强制比较法

C.配对比较法 D.关键事件法

24.绩效反馈面谈应注意谈话技巧，以下操作错误的是( d )。

A.注意谈话技巧 B.对事不对人

C.指出具体问题 D.强调缺点和不足，不突出优点

25. 让上级作为考核主体考核下属的原因，不包括（ a ）。

A.管理者不存在偏见

B.有足够的机会观察自己的员工

C.上级了解组织战略和部门要求

D.能从下属的高绩效中获得利益

26. 劳动者转正后，提前( d )日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

A.3日 B.10日

C.20日 D. 30日p394

对仲裁收不服提起诉讼 4-5 日内，

法定劳动年龄 16 岁，

每日加班一般 1 小时，

特殊不超过 3 小时

每月不超过 36 小时

每周至少休息 1 天

离职申请提前 30 天。

27.以下劳动争议处理的原则，不包括（ b ）。

A.合法原则 B.公平原则

C.调解原则 D.偏向弱势劳动群体的原则

28. 用人单位存在（ c ）情形时，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

A.劳动者被依法追究刑事责任的 B. 用人单位以暴力手段强迫劳动者劳动的

C.劳动者违反用人单位规章制度的 D.劳动者失职给用人单位造成损害的

29.当事人对劳动争议仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起（ ）日内向人民法院起诉，逾期不起诉的，裁决书即发生法律效力。

A.5 B.10

C.15 D.25

30. 劳动合同期限满6个月不满1年的，试不用期不得超过( a )。

A.1个月 B.2个月

C.3个月 D.6个月

用工一年内，试用期 1 个月。

用工三年以内，试用期 2 个月

用工三年以上，试用期 6 个月。

第二部分：

11．对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这属于人力资源规划中的（ d ）。

A．职业规划 B．晋升规划

C．继任规划 D．配备规划

12．人力资源规划的起点是（ b ）。

A．人员供给预测 B．组织目标与战略分析

C．人员需要预测 D．供需匹配

13．将单位自主选择与劳动者自主择业相结合体现了招聘什么原则（ d ）。

A．效率优先原则 B．公平公正原则

C．“宁缺毋滥”原则 D．双向选择原则

14．准确理解招聘的含义，需要把握的要点不包括（ b ）。

A．恰当的时间 B．恰当的薪酬

C．恰当的人选 D．恰当的成本

15．影响招聘活动的因素不包括（ c ）。

A．国家法律法规 B．竞争对手

C．管理者个人偏好 D．企业招聘预算

16．下列属于影响招聘活动的因素的外部影响因素是（ a ）。

A．劳动力市场 B．企业自身的形象

C．企业招聘预算 D．企业的政策

17．各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ a ）。 p167需求预测法 172供点预测法

A．德尔菲预测技术 B．回归分析方法

C．劳动定额法 D．转换比率法

18．狭义的人力资源规划实质上是（ d ）。

A．企业人力资源开发规划

B．企业人力资源制度改革规划

C．企业组织变革与组织发展规划

D．企业各类人员需求的补充规划

19．关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ a ）。

A．结构化面试之前需要先对考官进行培训

B．如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查

C．递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会

D．职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成

20．面试中的“晕轮效应”表现为（ d ）。

A．所有的考官都应向应聘者问类似的问题

B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来

C．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数

D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质

21．企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ b ）。

A．招聘备选方案 B．内部招聘方案

C．外部招聘方案 D．招募选择方案

22．人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（ b ）原则。

A．竞争 B．效率优先

C．双向选择 D．公平、公开

23．（ b ）多用于对知识测试与实际操作测试,而不适合对能力和潜力的测试。

A．同侧效度 B．内容效度

C．预测效度 D．准确效度

24．最早的职业辅导理论是（ b ）。

A．职业生涯发展理论 B．帕森斯的特质—因素理论

C．施恩的职业锚理论 D．霍兰德的职业兴趣理论

25．金斯伯格的职业生涯历程三阶段论不包括（ d ）。

A．空想阶段 B．尝试阶段

C．现实阶段 D．进入组织阶段 164

26．针对外界环境中所存在的，可能会影响自身职业选择、职业发展的因素进行分析是（ c ）。153 交大 ，240职业规划原理

A．深度自我评估 B．职业目标设定

C．职业生涯机会评估 D．准确职业定位

影响职业生涯规划五大因素:

27．人的一生中所经历的职业经历称为（ a ）

A．职业生涯 B．职业周期

C．职业锚 D．职业生涯规划

28．职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分,职业生涯中期的年龄段是（ d ）。

A．0~18岁 B．18-25岁

C．25-40岁 D．40~55岁

29．面对日益严峻的就业压力,毕业生在找工作时要合理的对自己的心理进行调试，下列做法中合理的是（ d ）

A．大学生对当前就业形势有明确的认识,做好遭遇挫折的准备,乐观地看待求职失败。

B．期望值要适度,在正确认识社会需求与自身竞争条件的基础上,以社会的需求作为自己求职的第一选择,适当降低期望值,先求职,有了立身之地,再寻求发展。

C．不要奢谈专业对口,相信“是金子总会发光”,本科生的可塑性很大,即使是硕士生,也应该灵活地调整专业方向,不要死抱着专业不放。

D．以上说法都正确。

30．从职业生涯发展阶段论的角度，大学生阶段属于（ a ）。

A．工作准备阶段 B．进入组织阶段

C．职业生涯初期 D．职业生涯混沌期

31．职业生涯规划（ b ）。

A．完全是个人的事 B．是人与环境互动的结果

C．很多时候身不由己的 D．由行动主导的

32．职业生涯规划最重要的是（ b ）。

A．明确自己的专业所学 B．明确一个自我定位

C．搞清楚社会大环境 D．不浪费自己的才华

33．在尊重对方人格的前提下，或褒扬,或呵斥，“嬉笑怒骂皆文章”，以真情实意打动对方，推进面谈的职业生涯面谈类型是（ a ）。

A．情感型 B．启发型

C．理智型 D．鞭策型

第三部分：

1．职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用（B）加以概括。

A.6W2H B.6W1H

C.5W2H D.5W1H

2．职位分析的原则不包括（ d ）。

A.分析而不是罗列 B.针对职位而不是人

C.以当前的工作为依据 D.判断而不是事实

3．下列（ a ）是职位分析中定性的方法。

A.问卷调查法 B.管理职位描述问卷

C.职能职位分析法 D.通用工作分析问卷

4．编写职位说明书时，下列（ d ）不是职位描述包含的内容。

A.职位标识 B.职位概要

C.绩效标准 D.承担该工作需具备的条件

5．下列（ a ）不是胜任素质的构成要素。

A.情商 B.知识

C.自我认知 D.技能

6．下列（ d ）不是胜任素质模型的类型。

A.职位胜任素质模型 B.角色胜任素质模型

C.组织胜任素质模型 D.职级胜任素质模型

7．收集职位相关信息的时候，（ b ）不是我们收集材料的内容。

A.工作活动 B.薪酬信息

C.工作绩效信息 D.工作对人的要求

8．下列（ a ）不是培训与开发的原则。

A.及时原则 B.目标原则

C.差异化原则 D.讲究实效原则

9．知识性培训是指以（ b ）为主要内容的培训。

A.工作态度 B.业务知识

C.工作技术 D.工作能力

10．按照员工所处层次不同，在职员工培训又可分为基层员工培训、中层员工培训和（ d ）。

A.管理层员工培训 B.领导层员工培训

C.业务层员工培训 D.高层员工培训

11．下列（ c ）不是培训需求分析的主要内容。

A.组织分析 B.人员分析

C.结构分析 D.任务分析

12．下列（ c ）不是培训需求分析的常用方法。

A.调查问卷法 B.访谈法

C.工作日志法 D.观察法

13．在制定培训目标的时候，技能的培训是培养（ d ）能力。

A.服务 B.自律

C.业务 D.应变

培训目标内容：

14．下列（ b ）不是对培训者的基本要求。

A.良好的品质 B.亲和的态度

C.丰富的经验 D.完备的知识

15．对于授课类培训项目的实施，不包括以下（ b ）内容。

A.接待培训师 B.做好培训笔记

C.发放相关资料 D.发放培训效果评估问卷

16．下列（ a ）不是培训转化的理论。

A.双因素理论 275 B.同因素理论 驾校

C.刺激概化理论 D.认知理论 辅导

17．在培训过程中，给员工提供相似的环节、实践、（ c ）、反馈，能帮助员工学习并维持培训成果。

A.场景 B.待遇

C.机会 D.工作环境

18．在考察培训效果时，员工流动率下降，给组织带来成本的节约或客户服务质量的改善，是培训效果评估（ d ）的内容。

A.情感性结果 B.技能性结果

C.投资回报率 D.组织成果

19．在对认知性结果进行评估时，采用（ b ）方法比较好。

A.调查问卷法 B.讨论法

C.面谈法 D.座谈法

20．下列（ c ）不是在岗培训的方法。

A.学徒培训 B.辅导培训

C.网络学习法 D.工作实践体验

21．基本薪酬变动的主要来源不包括（ c ）。

A.同质劳动力的基本薪酬 B.本人绩效的提升

C.本人职业目标的改变 D.整体生活费用的变化

22．企业的高层管理人员和核心技术人员所获得的奖金是（ a ）薪酬类型。

A.长期可变薪酬 B.短期可变薪酬

C.个人可变薪酬 D.群体可变薪酬

23．企业给员工提供班车服务、免费旅游等是属于（ b ）。

A.企业法定福利 B.企业自主福利

C.国家自主福利 D.国家法定福利

24．下列（ d ）不是影响薪酬管理的主要因素。

A.企业外部因素 B.企业内部因素

C.员工个人因素 D.行业竞争因素

25．企业不同的发展阶段，薪酬形式也会有所不同。就拿可变薪酬而言，在其开创阶段（ ），成长阶段（ ），成熟阶段（ ），稳定阶段（ ），衰退阶段（ ），分别是怎样的状况。 选（ d ）

A.低、高、有竞争力、低、无 B.低、低、有竞争力、低、无

C.高、高、有竞争力、高、无 D.高、高、有竞争力、低、无

26．下列（ c ）不是工作文化的类型。

A.功能型工作文化 制度 B.时效型工作文化 创新

C.组织型工作文化 不存在 D.网络型工作文化：弹性合作关系，

时效型工作文化：

网络型工作文化：

组织文化：

27．如果企业使用的是要素比较法，职位等级就应当包括（ b ）。

A.一定点值范围的职位 B.一定薪酬范围的职位

C.几个邻近等级的职位 D.工作流程顺序的职位

28．带薪年休假制度，职工必须连续工作满（ b ）以上的才能享受。

A.半年 B.一年

C.一年半 D.两年

29．职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的( a ）。

A.5% B.6%

C.7% D.8%

30．职工上了工伤保险后，住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的（ b ）发放住院伙食补助费。

A.80% B.70%

C.60% D.50%

31．中国失业保险参保职工不包括（ c ）。

A.在岗职工 B.停薪留职职工

C.离职职工 D.外界外聘职工

32．下列（ a ）不是属于员工持股的常见类型。

A.虚拟股计划 B.现股计划

C.期股计划 D.期权计划

虚拟股计划 ： 企业给的股票没有所有权只有分股权

33．下列（ c ）不是个人可变薪酬的绩效奖金常见的类型。

A.周度绩效奖金 B.月度绩效奖金

C.季度绩效奖金 D.年度绩效奖金

34. 国家实行每周工作时间不超过( c )小时的工时制度。

A.30 B.34

C.40 D.44

35. 我国全体公民放假的节日不包括（ c ）。

A.春节 B.清明节

C.妇女节 D.国庆节

36. 法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的（ d ）的劳动报酬。

A.150% B.200%

C.250% D.300%

37. 员工累计工作已满1年不满10年的，年休假（ a ）天。

A.5天 B.10天

C.12天 D.15天