员工招聘管理的方法是什么

为进一步规范招聘管理流程，确保招录人员质量，很多的公司都会制定员工招聘管理的制度。下面为您精心推荐了员工招聘管理技巧，希望对您有所帮助。

1.明确招聘原则

要解决和避免企业在人员招聘过程中出现的问题，首先是企业要明确和严格遵循招聘的原则。只有这样，才能做到控制和优化招聘流程。招聘原则一般包括前瞻性原则，因事择人原则，信息公开原则，公平竞争原则，能职匹配原则和全面考察原则。前瞻性原则是指企业不仅要关注人员能否胜任当前的工作，而且更加要关注企业的长远战略规划;因事择人是指企业应依据人力资源规划和工作分析进行招聘，做到有的放矢;信息公开是把招聘信息、招聘方法公之于众;公平竞争是指企业应对所有应聘者一视同仁，充分利用竞争机制选拔人才;能职匹配原则是指尽可能使录用者的知识、素质、能力和岗位的要求相匹配;全面考察原则是指企业招聘时对人才的识别要坚持全面考察，多角度分析。

2.充分的职位分析和招聘计划

当企业产生职位空缺时，职位描叙和职位规范是企业选择人才的重要依据，只有依据这两项内容，企业才能将合适的人放在合适的位置上，才能有效的招聘流程。而这两项内容的形成，都离不开职位分析。充分的职位分析是流程控制的关键。职位分析包括工作名称分许、工作描述分析、工作环境分析、任职资格分析。它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。应用观察法、问卷调查法和专家讨论法等得到职位分析结果之后，就要制定明确的招聘计划，包括需求、时间和成本预算，有效控制招聘流程。

3.分析人力资源供应市场，确定招聘渠道

人力资源部在对职位说明书与用人部门有了充分的沟通，知道要用什么样的人后，就要分析用人部门招聘的人员在哪里。这就要求人力资源部对公司所用人才的市场分布有充分的了解，知道在学校、同类企业或招聘会上都会有多少可供选择的人力资源;对于全国性公司来说，还要更多地了解人才的地域分布。人力资源部对人力资源供应的市场分析做得越有深度，就越能增加招聘的有效性。

4.建立企业与所招聘员工相互适应的匹配模型

通过这种方法，以“匹配”[3]理念优化招聘流程，能较准确地衡量申请者的应聘优势，揭示其与岗位的匹配度，进而实现人尽其才，才尽其用。目前最常用到的是基于胜任力的员工——岗位匹配模型。胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和职能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力;基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性;专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。[5]招聘的初步筛选应主要关注员工的知识、技能与职位的匹配，这项筛选工作可通过对应聘者的笔试来完成。企业应根据其宗旨和经营目标，建立起包括基本素质、人员品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的胜任力模型，形成公司招聘流程的核心。这样，通过多重指标和测试全面评价应聘者的素质，就能了解其职位匹配度，优化招聘流程。

5.严谨和规范的面试程序

面试是企业与应聘者互相了解的最主要的方式，因此人力资源部门时时刻刻都要注意面试程序的严谨和规范。面试环节要安排得有条不紊，要在公平竞争的原则下选择恰当得面试方法了解应聘者，面试结束后也要有明确的答复，面试结果公开，做到信息的透明度，这些工作也是招聘流程控制的重要一环。

6.对招聘工作进行评估和总结

按照统一的评估标准，采用科学的方法，对招聘活动的过程和结果进行检查和评定，总结经验，发现问题，在此基础上不断改进和优化招聘方式，提升招聘效率，这是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估包括人员招聘评估、招聘成本和收益分析等，通过评估可以有效的进行流程控制。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行总结和盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

1.反歧视原则

在发布招聘信息阶段，劳动法律的规范重点在于反歧视。我国《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”各种类型的歧视行为直接违反了《宪法》的规定，需要通过具体立法予以禁止、反对。劳动立法中的反歧视是针对就业歧视，指单位应当向个人应该提供公平合理的工作机会，完全根据个人的工作能力和工作需要决定员工的聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事务，不得有歧视。我国的反就业歧视范围经历了一个逐步扩大的过程。劳动法》规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》规定，劳动者的就业地位、就业机会和就业条件平等。我国目前反就业歧视立法的问题在于缺乏细化规定，在如何认定歧视、对歧视行为如何进行诉讼、对歧视行为予以何种处罚等问题上缺乏可操作性的规定。

2.反欺诈原则

在招收录用程序中，《劳动合同法》规范重点在于反欺诈。《劳动合同法》规定，订立劳动合同应当诚实信用，将反欺诈和用人单位及劳动者的知情权相联系。知情权是指用人单位和劳动者对与实现劳动权利和履行劳动义务有关的一切条件和因素有真实、适当的知晓权利。用人单位招聘员工时需要了解求职者的一些基本情况，例如工作经历、学历、职业技能等，而求职者也需要了解用人单位的一些基本情况，例如工作岗位、劳动条件、劳动报酬等，双方通过互相了解沟通从而最终决定是否签订劳动合同。在这一过程中，双方都应享有平等的知情权，用人单位和劳动者在聘用、工作过程中都应当诚实信用，不得欺骗隐瞒。但在实际生活中，欺诈现象大量存在，既有用人单位欺诈劳动者，也存在劳动者欺诈用人单位。尤其是由于就业压力巨大，求职者欺诈用人单位的情况广泛存在，身份虚假、简历虚假的'情况屡见不鲜。劳动合同法》规定以欺诈手段订立的劳动合同无效，既包括用人单位欺诈劳动者，也包括劳动者欺诈用人单位。对于用人单位而言，其应当防范求职者的欺诈行为，避免导致单位被动招聘，同时应在主动招聘过程中避免被劳动者认为有欺诈行为。

在具体执行上，《劳动合同法》第8条把用人单位向求职者告知基本情况规定为一项义务，即使求职者没有提出要了解某项具体情况，用人单位也必须主动履行告知。《劳动合同法》规定的变化，使得用人单位虽然没有欺诈劳动者的主观故意，但可能由于招聘程序的缺陷，导致无法全部履行或无法证明自己全部履行了法律规定的告知义务，从而被认为构成对劳动者的欺诈。用人单位一旦被认定为欺诈，就将导致劳动合同无效。在从严规定用人单位告知义务的同时，《劳动合同法》也规定用人单位享有知情权，但对劳动者的告知义务则从宽处理。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说呱但劳动者并没有主动告知的义务，在用人单位没有主动向劳动者了解的情况下，劳动者不必主动向用人单位说明。这要求用人单位必须在劳动合同订立时就注意对求职欺诈的防范。

用人单位一旦被认定为欺诈，就需要付出较高的成本。按照《劳动合同法》的规定主要包括三项：其一，劳动报酬。劳动合同被认定为无效的，劳动合同法》第28条规定，此时用人单位和劳动者的权利义务要重新确定，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额，不是按照已经履行的标准确定，而是参考用人单位同类岗位或相近岗位劳动者的劳动报酬确定(如果用人单位无同类或相近岗位的如何处理未作规定)。用人单位仍然需要向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的标准按照同类岗位劳动者的劳动报酬计算。其二，经济补偿金。((劳动合同法》第38条规定，如因用人单位原因造成劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，此时用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金。其三，损失赔偿。《劳动合同法》第86条规定，如果用人单位由于劳动合同无效给劳动者造成损失的，作为有过错的一方应当承担赔偿责任，赔偿劳动者因劳动合同无效遭受的损失。

反之，如果劳动者以欺诈的手段与用人单位签订劳动合同，用人单位所能做的就是可以与劳动者立即解除劳动合同，不必提前通知，也不必支付经济补偿金。此时用人单位仍应支付劳动报酬，劳动报酬的标准按照同类岗位劳动者的劳动报酬计算。劳动保障部门也不会对劳动者做任何处罚。如果用人单位因为劳动者的欺诈胁迫行为遭受了损失，可以通过仲裁诉讼的途径要求欺诈胁迫人员予以赔偿，在仲裁诉讼中用人单位必须提供充分的证据证明自己的损失，否则欺诈人员无须向用人单位做任何赔偿。此时欺诈人员为自己的欺诈行为所付出的惟一代价就是丢失了一个工作机会。

3.反强迫劳动原则

在劳动合同签订阶段，《劳动合同法》规范重点在于反强迫劳动。反强迫劳动是劳动用工的基本原则，用人单位不得以违法手段强迫职工违反本人意愿进行劳动。由于强迫劳动的现象一般均为用人单位采取了强迫手段，故关于反强迫劳动的立法主要是围绕如何规制用人单位的行为进行设计。《劳动法》第32条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同;第96条规定：“用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。”对于强迫劳动认定的范围较小，主要针对暴力强迫。而原劳动部在《劳动法》基础上将强迫劳动的范围由暴力强迫扩大到扣押财物证件。劳动者进入用人单位工作，意味着其将会接触用人单位的生产设备、货物商品，会参予用人单位的生产或者经营管理，可能给用人单位创造利润，也可能造成损失。为避免劳动者造成的损失无法弥补，在实践中出现了用人单位要求劳动者提供担保的现象，如用人单位要求劳动者在入职时缴纳押金或者抵押物、身份证件等，万一发生员工提前离职或造成单位损失的情况，用人单位可以没收押金，或者一直扣押抵押物直至员工赔偿损失。担保的目的是保障债权人债的实现，一般来说只是针对具体的“财产关系”进行的。

我国目前在劳动用工领域严格禁止财产担保，原劳动部关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第24条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。由于财产担保无法使用，部分单位于是尝试使用人的担保，如用人单位在录用员工时要求员工提供保证人，万一发生员工提前离职或造成单位损失的情况，要求保证人和员工共同承担赔偿责任。对于是否允许以人担保一度存在争议，部分地区予以允许，例如厦门就允许在劳动合同订立时设立保证人，根据(《厦门市劳动合同管理规定》，在被保证人违法提前解除劳动合同时，保证人应按合同约定承担保证责任。

《劳动合同法》第9条则明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物。按此规定，则用人单位不能向劳动者收取财物作为担保，也不能要求劳动者提供保证人作为担保，同时《劳动合同法》第84条赋予了劳动保障部门对设定担保行为进行监督检查的职权。劳动保障部门有权对用人单位设定担保行为进行监督检查，对用人单位要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物，劳动保障行政部门可以责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款。用人单位设定担保行为对劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动保障部门责令限期退还劳动者本人，可以依照有关法律规定给予处罚。

同时《劳动合同法》规定，劳动合同订立应当平等自愿，协商一致，不允许一方将自己的意志强加于另一方。《劳动合同法第26条规定，以胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同无效;第38条规定，用人单位以胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，此时用人单位需要支付经济补偿金;第39条规定，劳动者以胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，不需要向劳动者提前通知，也不需要支付经济补偿金。

重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。