懂得业务。
人力资源部门是对人力资源进行管理的部门，但这并不代表人力资源部门可以不熟悉单位业务，不代表可以脱离单位业务来进行管理。高效管理的基础正是熟悉业务。试问连业务部门的业务都不熟悉，谈何与业务部门展开合作，谈何为业务部门提供人才和智力支持。
尤其是在一些专业性、业务性较强的单位，有些HR片面认为可以不熟悉业务或是懂得一些业务皮毛就足够把人管好，或是认为熟悉业务比较难做到就不去熟悉、不去了解，这都不利于构建合作伙伴关系。知己而不知彼，怎能做到百战不殆。
吸纳意见。
人力资源部门许多工作都是为业务部门服务的，制定的政策、推行的措施最后可能都要在业务部门施行，都是为业务部门服务。按理而论，制定这些政策、推行这些措施，应当要积极吸收、采纳业务部门的意见、建议，听取业务部门的看法和做法，然而加以融入、消化、运用。
然而，在现实职场当中，很多人力资源部门更多的是做做表面文章，会应付式地向业务部门收集意见、建议，会程序式地到业务部门进行走访、座谈，而事后，人力资源部门却凭着想当然、拍脑袋地制定政策、推行措施，早把业务部门的意见、建议束之高阁，不予吸纳，尽管这其中有许多可取之处。
平等关系。
不管承认与否、公开与否，人力资源部门在单位中确实处于很关键的地位，掌握着其它业务部门所没有的权力和资源，这也是让其它业务部门有所倾羡和忌惮的。因为如此，人力资源部门在与其它业务部门相处时，包括HR在与其它业务部门员工打交道时，都在一定程度上表现出一种盛气凌人、居高自傲的感觉。
而本质上，人力资源部门是一个服务性的部门，是为业务部门服务的。两者的`关系也应是一种平等的关系，而非上下级的管理隶属关系。单位的经营业绩更多的还要依靠业务部门的业绩和绩效，而刨去业务部门的业绩和绩效，再强悍的人力资源部门对于单位的发展也是白搭。
书香门第
