随着知识经济的进一步发展，国家对教育的重视程度不断加大，私立办学逐步流行，为了增强自己的综合实力，以期在竞争日益激烈的环境中立于不败之地，各高校对人力资源越来越重视。因此，对人力资源密集的高校进行人力资源成本管理，建立人力资源核算制度，对提高高校内部的管理水平，增强办学实力有着重要的理论意义和现实意义。
一、理论基础
(一)人力资源会计概述
所谓人力资源会计就是将组织的人力资源看成一项重要的资产，对其进行确认、计量、记录和报告的管理活动或程序。由此，我们可以对高校人力资源会计进行以下定义：高校人力资源会计就是将高校的人力资源看做高校的一种资产，通过对其进行确认、计量、记录和报告，为高校人力资源管理决策提供相关信息的管理活动。而人力资源会计发展到现在又分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资会计和人力资源权益会计四个方面。在本文中，笔者主要以A高校为例对人力资源成本会计领域进行研究。
(二)人力资源成本会计概述
所谓人力资源成本会计就是从成本的角度来对人力资源进行分析和研究。对人力资源成本的理解，有广义和狭义之分。广义的人力资源包括劳动者被雇用之前培养自身的劳动能力所付出的成本和用人单位在员工招聘与培训、人力资源开发等方面花费的成本;狭义的人力资源成本仅指劳动者受雇后的成本，也是人力资源成本会计研究的对象，它可以用历史成本计价，是企业核算人力投资的基础。本文探讨的是狭义的人力资源成本，主要由取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等构成。
(三)高校建立人力资源成本会计的必要性
第一，随着我国教育体制改革的逐步深入，高校将作为一种新兴的市场主体，开始参与市场竞争并承担相应的压力，开始注重相应的效益，高校是人力资源密集型组织，对人力资源成本的控制便成为了必然。因此，建立适应于教育市场的财务成本管理模式势在必行。第二，高校是典型的人力资源密集型组织，它与其他组织相比有两个突出的特点：(1)高校密集的人力资源包括老师与学生;(2)高校经营成果的载体——学生最终进入社会各个组织，为这些组织未来创造收益服务。因此，高校的人力资源不仅对高校本身非常重要，对社会的其他组织甚至对整个社会也至关重要。而传统的会计在这些方面提供的信息和服务已经不能满足各用人单位对人力资源价值的估价与决策。由此，高校实施人力资源成本会计是改革的需要。第三，人力资源成本会计的施行，更符合权责发生制原则和配比原则，将高校所发生的人力资源成本全部作为当期费用处理显然是不妥的，人力资源成本会计的施行既有利于促进高校教育资源效益的发挥，也可为各个用人单位核算人力资源提供客观的基础。
二、个案分析
(一)A高校简介
在本次研究中，鉴于研究的可行性，笔者选择了贵州省的一所综合性院校作为研究对象。A高校现有教职工1158人，其中专任教学科研人员718人，专任教学科研人员中具有副高以上职称的 354人，占专任教学科研人员数的49.3%;具有硕士以上学位的教学科研人员415人，占专任教学科研人员数的57.8%。随着A高校不断的发展，在取得喜人成果的同时，也面临着许多问题。比如由于受地域和经济环境的限制，以及综合实力相对较弱等因素的影响，学校在引进核心人才时竞争力较小，人才流失情况比较严重，制约了学校综合软实力的提升;加之学校一直采用的是传统的会计核算体制，无法准确地对学校人力资源相关成本进行具体准确的计量，在一定程度上淡化了学校对人才流失等问题的重视程度。因此，笔者选择该高校作为本文的研究对象。
(二)A高校教师成本构成现状
由于本次调查研究主体的特殊性和研究客体的客观性，主要采用了文献研究法、个案分析法、对比分析法和访谈法作为获取资料的途径。在具体的调查研究中，主要选择了该校的一个二级学院B学院作为具体的调查研究对象。该院现有教师34人，其中教授6人、副教授6人、讲师23人。在此主要以该院2010年所发生的人力资源成本来做具体的研究分析。当年学院引进硕士2名，无人员流失，学校引进人才签约服务年限为5年，因为2010年存在对2005年后引进人才的成本摊销。
2.B学院2010年人力资源成本分析
经过对B学院2010年所发生的人力资源成本情况进行深入细致的调查研究，得出以上的数据，并作出了相应的会计核算。以下是B学院2010年的人力资产成本变动及总成本表：
以上内容反映了2010年A高校B学院的人力资产及人力资源成本的支出变动情况，是一个量化的表现。但是，由于学校这一主体性质的特殊性，加上选择单一年限进行研究的局限性，有很多方面的实时情况和数据没有得到全面的体现。比如，在人才的引进，特别是骨干人才的引进(博士、学科带头人等)的问题上，就没有得到体现，但实际上对这些人才的引进所花费的成本是相当大的。又如在人力资源开发成本中，对于带薪读博的老师，他在读博返校以后，学校所要承担的一系列安置费用和维稳支出，都没有得到体现。但是，通过以上研究得出的数据结合学校大量的相关制度、规定、文献等资料，我们仍然可以发现目前A高校B学院关于人力资源成本管理和人力资源发展的一系列问题。
(1)人力资源成本巨大，对人力资产的划分混淆，会计体制不健全
人力资源使用成本巨大，无论是直接的工资成本，还是保障成本、开发成本。而A校传统的会计体制在人力资产的划分上出现混淆，也未能精准明确地反映出人力资源成本的具体情况，给学校的宏观规划、微观控制带来了困难。所以必须加强对人力资源使用成本的重视，进行准确的核算、科学的管理和合理的控制。
(2)人力资源队伍开发力度不够
据表2数据可以得出，2010年该学院开发成本30746 元仅占总支出成本17658207.2元的1.4%，这一比率明显偏低。在调查中笔者发现，该学院2010年在开发成本的付出中，仅有一位教师带薪读博一项，而在其他类似的院校中，会有频繁的教师培训开发措施，比如到国外进修等。由此表明该院校在人力资源的开发上力度不够，不利于教师队伍整体素质的提升。
(3)奖励方式单一，人力资源队伍素质的提升渠道狭窄
通过对A高校B学院的深入调查和研究，加之A高校2010年的人力资源成本分布情况，可以看出该学院的激励方式十分单一。研究中笔者发现，该学院2010年产生的29000元奖励成本，全部都来自于教师的论文发表，除此之外，再没有其他方式。其间，笔者还对该学院的几名教师进行了访谈，他们都表示，学院在人才的激励方面还存在严重的不足。比如奖励方面，除了在论文发表和科研项目上有一定的奖励外，再没有其他的方式来激励教师发展，说明该院在人力资源队伍的激励和建设上渠道比较狭窄。这不仅不利于教师个人素质的提高和职业生涯的发展，更不利于人力资源队伍的优化、稳定和发展。
(4)人力资源队伍的稳定体制不健全
从表2中的人力资源成本情况可以看出，该年人力资源成本除了当年产生的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等成本外，还包括具体的摊销费用。比如，对2010年前因人力资源的取得而产生的取得成本、开发成本等费用，都要在其合同年内进行摊销。但当取得的人力资源在其合同年限未满之前离职，就会导致未摊销的取得和开发成本损失，从而产生空职成本，从而给学院教师队伍的稳定带来巨大威胁。另外，人力资源开发不够也将引发人才的流失，而人才的流失必定使学院产生空职成本，带来人力资产的损失，不但致使前期的取得成本损失，而且在获取新人才时将会花费更多的取得成本，造成恶性循环，阻碍学院的长远发展。通过对该学院的深入研究，笔者发现，该院人才流失情况比较严重，部分老师以该校为跳板，存在着很大的人才流失隐患。所以加强对人力资源成本会计的研究，促进人力资源成本会计体制的建立，以更为微观量化地掌握院校人力资源成本的情况，不但有利于院校对成本的有效控制，更有利于院校适应市场经济的要求，促进院校的长足发展。
(三)建议及对策
根据以上研究和分析，笔者就A高校因人力资源成本会计体制引起的.人力资源的成本控制、引进、开发、稳定等方面出现的相关问题，从以下几个方面作出分析，并提出相应的对策来改善A高校的人力资源管理。
1.完善传统会计，明确人力资产
A高校目前仍旧使用的是传统的会计体制，导致对人力资源成本的计量和核算比较混乱，在具体的报表中也得不到具体明确的体现。比如在A高校2010年产生的开发成本中，相应的管理费用就应该按相应的合同年数来分摊，而在传统的会计体制中，就很难做到这一点，造成对成本费用的反应不合理等现象。A高校可以尝试建立一套科学的人力资源成本会计体制，来对所产生的人力资源成本进行科学合理的计量、核算、统计;将人力资源成本会计的部分未能在传统会计体制中体现的内容，设立新的会计科目(比如设置人力资源成本摊销、人力资产等账户)，并将其融入到传统的会计体制中去，更好地完善相应的会计体制。
2.加大开发力度，提高教师素质
以上报表中显示，2010年A高校的人力资源开发成本所占人力资源总成本的比例仅仅1.4%，这说明A高校在人力资源的开发上还存在着严重的不足。A高校首先要转变观念，提高对人力资源开发的重视程度。从马斯洛需求理论出发，这是满足员工个人价值实现的重要方面，具有重大而积极的意义。其次，学校还应积极开拓人才开发的渠道。比如，鼓励教师深造，以优厚的待遇和政策来提高教师深造积极性，通过组织在国内、去国外的交流学习，开展素质拓展等方式来满足员工的职业生涯需求和心理需求。当然，学校也必须注意到成本的控制，要在合理的成本范围内实施人才开发战略。
3.丰富奖励方式，激发教师工作热情
该校的实际校情导致了单一的奖励方式，对教师的激励效果产生了不利影响，教师工作丰富程度不够，工作热情不高，课余生活枯燥，而且对教师职业生涯的发展也将会产生消极作用。要解决该校在这些方面出现的种种问题，可以从以下几个方面着手：第一，加大科研项目方面的投入，以学科带头人为导向，发起、鼓励学院相关专业的教师参与到科研项目中来;第二，努力吸纳教学的良策，并建立奖励机制，吸引教师积极参与教学工作，从而达成更好的教学效果，增强教师教学的自我效能感。第三，学院要极力地为教师做好服务工作，积极开展业余活动，加强对教师工作、生活等方面的关心。要加强集体文化建设，避免除去工作别无其他的枯燥工作状态。第四，建立一套科学的团队引导机制，以学院的所有教师为主体，积极为团队的建立创造条件，开展学术讨论、教研室活动、合作申请科研项目等增强凝聚力的活动，给教师们创造在实践活动中培养团队意识的机会。
4.注重教师队伍稳定，避免人才流失
从报表中可以反映出人力资源的使用成本是巨大的。前面分析中谈到，人力资源成本中除当年直接产生的相关费用外。还包括之前产生的成本摊销。而人才的流失，必然给学校带来巨大的损失。在2010年一年中，虽然A高校没有产生离职成本，但不能回避这项成本的存在及其重要性。鉴于A高校在人力资源开发上的短板，给人才的流失埋下了隐患，更反映出了人才的维稳问题。为了更好地留住人才，维持人力资源队伍的稳定，可以采取以下措施：为教师做好职业生涯规划，建立通畅的职业生涯通道，让组织中的教师对自己的职业生涯有一个明确的目标和计划，从而不断追求自我价值的实现。尽量完善物质保障，使教师可以真正用心地去教学及科研，而不是在浮躁的社会中一味地追求物质利益。在学校按照国家政策无法为教师提供更好的物质待遇的前提下，应注重关心教师的生活，创造和谐的人际关系以情感留人，从而保证队伍的稳定，推动学校更好更快地发展。
三、总结
通过上述的研究分析，我们可以发现目前高校在人力资源成本会计上反映出来的人力资源管理问题。通过对这些问题的研究，不仅有助于进一步推进我国高校人力资源成本会计的发展，更有利于加强高校对人力资源成本的重视，促进高校人力资源管理的发展。
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