由于受评估中各种因素的影响，再好的绩效评估体系也会出现误差，因此，我们就要采取有效措施尽量减少误差，使评估有效性达到最大化，可采取的措施如下：
一、制定绩效改进计划
评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。
二、改善评估的过程
1.对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。
2. 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面。
3. 在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词不同的理解。
4. 一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先后紧或前紧后松，有失公允。
5.对评估人和被评估人都进行必要的培训。
三、选取待改进方面的原则
1.重审绩效不足的方面
主管的评价是否都合乎事实?也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点;也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。
2.从员工愿意改进之处着手改进
这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。
3.从易出成效的方面开始改进
立竿见影的经验总使人较成就感，也有助于再继续其他方面的.改进。
4.以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。
四、绩效改进的实现
为了拟订一套完善的绩效改进计划，应符合下列要求要点：
1. 计划内容要实际
拟定的计划内容须与待改进的绩效相关。只是泛泛地学习一些理论知识的现象意义不大。
2. 计划要有时间性
计划的拟定必须有截止日期，而且应该有分阶段执行的时间进度表。
3.计划要获得认同
主管哈员工都应该接受这个计划并致力实行;他们都应该保证计划的实现，而不是做做表面文章。
五、绩效改进的四个要点
绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了要使改变能实现，必须须符合四个要点：
1.意愿
员工自己想改变的愿望。
2.知识和技术
员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。
3.气氛
员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。
4.奖励
如果员工知道行为改变后获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利;精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。
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