人本管理的员工激励

人本管理在这样的背景下应运而生,它是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源。从人本管理的角度阐述了如何对员工进行激励,重点阐述了人本管理的激烈内容和激励方式。

　　一、人本管理

人本管理是建立在人性假设中的“目标人”假设,需要、动机与行为理论,思想情感认可理论和公平理论的基础之上的,把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源,把组织全体成员作为管理客体,从尊重人的角度开发和利用组织的人力资源,服务于组织的内外相关者,实现组织目标和成员个人目标。人本管理的出发点是“人”,终极目标是“组织目标和人的价值目标的共同实现”。人本原管理具有如下特征:第一,人本管理的核心是人,把人置于组织中最重要资源的地位;第二,人本管理实现组织目标的方式是利用和开发组织的人力资源。人本管理的主体是企业的全体员工,管理是为人服务的;第三,有效管理的关键是员工参与和高效的激励;第四,人本管理将管理思想和管理实践融合起来,使人性得到最完美的发展,管理成功的标志是实现组织和员工的利益“双赢”。

　　二、激励理论

自20世纪20年代以来,西方学者从心理学、行为科学和管理学等不同角度,围绕着人的需求的实现、需求特点的识别以及如何根据需求类型和特点的差异而采取相应的措施等多个方面研究如何激励人的问题。

激励的目的是为了引导、加强和维持人的行为,使之能够有利于组织目标的实现,通过满足个人需求来实现的。这是激励的本质所在。以下是比较具有代表性的波特―劳勒的综合激励模:

激励是组织中人的行为动力,行为是实现个体目标和组织目标相一致的过程。需要是人类行为的基础,不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。人类有目的行为都是出于对某种需要的追求,未得到满足的需要是激励的出发点,对员工的激励效果很大程度上取决于对员工为满足的需要的识别。激励产生的根本原因可以分为内因和外因,内因由人的认知知识结构组成,外因则是人所处的环境,人的行为可以看作是人自身特点及其所处的环境的函数。激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解并达成一致,通过外因调动内因从而使被激励者的行为向企业与其的方向发展。

　　三、人本管理下的激励

首先,要确立员工激励的人本理念。人本理念就是管理者真正确立员工是企业最重要的资源,把员工作为管理的主体,激发出员工的主人翁意识,使得组织目标和员工个人目标的相一致。(1)员工是企业最重要的资源。涉及两方面问题:一是资源如何合理利用;二是人力资源的持续开发。只有充分调动员工自身的主观能动性、激发其归属承诺,才能最大限度地发挥其潜力,实现人力资源的永续开发。(2)真正尊重员工。一是尊重员工为公司所创造的价值,也愿意为有贡献的员工提供相应的回报;二是确保在公司里有表率作用的人能够真正认可员工的价值,尊重员工本人,然后将这种尊重传递给公司的每一个人,只有这样才能建立尊重员工的企业文化,才会真正做到尊重员工。(3)激发员工的主人翁精神。培养员工对企业的自豪感和归属感,使其从内心深处认同企业,视组织与自己为一体。管理者要从小处抓起,激发出员工的自豪感、荣誉心,同时要让员工了解企业情况,是员工个人目标与组织目标协调一致。

其次,要遵循员工激励的基本原则。(1)按需激励。由于员工的经历不同,必然导致员工的需求不同,即使是相同的激励措施,起到的激励效果也不尽相同。激励要坚持个性化原则,注意选择多样化的激励方式,注意营造员工乐于接受的心理氛围,使激励做到人性化。(2)公平原则。奖罚与功过要一致;民主化和公开化;机会均等;统一的衡量标准。(3)及时适度原则。及时性是指奖惩不能错过时机,激励只有做到实事求是,巧妙把握时机,才能让人们看到做好事的利益或做坏事的恶果,才能获得最佳的激励效果;过强的激励不仅会提高激励的成本同时引发不道德行为的可能性也会大大提高,过弱的激励难以起到应有的效果,激励一定要做到恰如其分。

最后,员工的绩效表现是衡量激励效果的一个重要指标,员工感受到激励,工作绩效必然提高,这种激励就是有效激励;反之,如果企业花成本实施激励,员工没有受到激励的话就是无效激励,实施激励的目标就没有达到。怎样才能实施有效激励是人本化管理下激励的.核心。

　　四、人本管理下的激励内容

1.人本文化是激励的精神表现。人本管理下的企业文化实质就是以人为中心,以文化引导为手段,潜移默化地影响企业员工的意识行为,从而激发员工的自觉性和主动性,是一种内化的管理手段,员工激励离不开企业文化,员工激励的政策和激励措施更是企业文化的落实和体现。人本文化以创设员工和谐工作环境,特别是形成组织和个人认同一致的核心价值观为基础,用能满足员工不同层次需求作为激励手段,达到全方位激励员工的目的。

2.劳动用工是激励的具体落实。人本管理的落实其实更重要的体现在劳动用工上,满足员工需求的用工对员工来说是种重要的激励手段,能起到物质激励不能代替的作用,劳动用工作为一种内在的激励,是激励的具体落实。

3.员工培训是激励的切入点。人本管理要求企业培训首先要重视员工的成长,关注员工的需求,只有满足被培训者的需求,培训才会有效,在学习能力成为个体竞争力的时代,学习机会的获得就成为一种资源,作为企业能够给员工提供更多的培训机会,本身就是一个重要的激励手段,培训是员工激励的切入点。

4.薪酬是激励的核心。薪酬作为最基本的激励方式,是激励的物质体现和核心,一个企业的薪酬是否具有竞争力,薪酬政策、薪酬结构是否合理直接影响到激励效果。人本管理下的薪酬制度抛开单一的工资概念,实施全面的薪酬体系:基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利薪酬。这样薪酬所带来的就不单单是物质激励,而是一种复杂的激励方式,隐含着成就激励和地位激励。

5.职业生涯规划师激励的长久效应。人本管理要求把人看做可以开发利用的资源,每个人都是独立发展的人,要求尊重人的自我选择,注重人的个性化发展,实现人的全面自由发展。职业生涯规划帮助组织成员实现自我价值的不断提升和超越,追求自我实现的成就感和满足感,职业生涯规划对员工激励有长久效应。

以上几个方面都是然本管理的具体实践,是人本管理的落脚点,也都在某种程度上对员工起到激励效果。激励是人本管理的核心,是人本管理的出发点和目标。

　　五、人本管理下的激励方式

1.按需激励,实现激励的差别化。以人为本的激励要认清个体差异坚持按需激励的个性化原则,针对不同层级的员工采取不同的激励方案,满足员工的不同需求。组织中的一线员工在组织中地位最低、人数最多、作用最大,受教育程度较低,对他们的有效激励方式应该是以物质激励为主,辅以信任激励、自主权激励、员工培训与发展激励。基层管理者是组织管理团队中的最低一层,直接监督操作员工的工作。对主管应实施以下激励方式:适当的授权激励、合理的薪酬激励、职业生涯设计和实现激励,对基层管理者观来说,进行管理提升培训激励是一种长效的激励。

应该让中级经理人参与设定具有较高期望值的激励目标,将中级经理人的个人利益、职业远景与组织目标结合起来,采取收入与绩效挂钩和重视内在报酬激励的薪酬激励、晋升激励、培训激励。高层管理者在组织中位居高位,具有很大的决策权,经济条件优越,会更多地追求成就感和社会地位。对高级经理人的激励要注重全面的短期、中期和长期激励。高级经理人的薪酬应该以固定部分为基础,以灵活的、与企业经营业绩挂钩的薪酬为主,适当延长经营业绩考评周期,结合股权式激励,以求形成长效激励作用,重视内在激励。

2.奖惩结合。人本激励着眼于发觉人们的长处和优点,尽量淡化人们的短处和缺点。强化理论中,奖励是激励的正强化,惩罚是激励的负强化;正强化不以连续正强化为主,负强化应连续效果更佳。要以奖惩结合,奖励为主,惩罚为辅的原则,可奖可不奖时宜奖,可罚可不罚时不宜罚。

3.精神激励和物质激励相结合。物质激励是激励中不可或缺的重要手段,在市场经济体制下,薪酬激励是效果最明显、最直接的激励手段,对按劳分配原则和调动员工的工作热情有很大的作用。人们需要的不只是物质上的激励,也要有精神上的激励。精神激励作为一种重要的激励手段,能满足员工更高层次的需要,有着激发作用大、持续时间长的特点,精神激励作为一种激励因素而非保健因素,在激励中的作用是很关键的,是产生满意的源泉。实际运用中要把物质激励与精神激励相结合,提高激励效果。

4.外在激励与内在激励相结合。外在激励是员工工作中他人给与的,是对个人工作结果的肯定,包括物质性激励资源和社会性激励资源。内在激励是员工从工作中直接的得到的满足,可以通过工作设计来实现。一般内在激励比外在激励更容易发挥作用,人本管理下的激励要侧重于内在激励,从根本上激发员工的工作积极性,企业要根据员工自身的目标和要求,对工作内容、岗位职能和工作关系进行协调,使之符合员工的工作要求,满足员工深层次的内在的需求。

5.目标激励。传统的管理模式在一定程度上束缚了员工的个性和创造力,目标管理则是一种全能的管理模式。目标管理的思想:(1)以企业目标为中心,强调主管与员工共同参与目标体系的制定,并确保个人认为目标是可以达到的;(2)在执行过程中强调“自我管理”、“自我控制”意识;(3)严格考核与适当激励,实现奖励与绩效挂钩。目标管理强调人人都是管理的主体,员工既是管理的决策者,也是决策的执行者;强调以人为本,尊重人格;企业通过文化创造和谐、有好、团结的氛围,使其成为一个密切协作的团体。目标管理旨在激发员工的责任心,引导员工行为朝着组织目标前进。这些都符合人本管理的理念,因此实施目标管理是实现以人为本的有效手段。