如何与员工进行面谈沟通

领导与员工沟通有利于工作的进行，但是作为领导要学会与员工面谈时的技巧。今天小编分享的是与员工进行面谈沟通的技巧，希望能帮到大家。

1、首先，绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈给他们;二是建立未来的计划，即确定(员工和主管共同确定)员工下一步要达到的绩效目标。

2、其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：

对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果(优、良、中、一般、差等)，而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。

评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。

评价时既要指出进步又要指出不足。建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。

评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否定结果的描述中，一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪;另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。

通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式(主管告诉员工应怎样做)和说一听方式(主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做)都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。

3、再次，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。

沟通时请确保你的注意力在他身上

如果HR在和员工谈话时，还一遍看电脑、手机或者在做其他琐事，那么在员工看来，你是不重视他的。

第一时间清除谣言

这在企业营运情况不佳时尤为重要，要知道，如果员工无法从权威部门得到任何消息，他们会以自己的想象来揣度真实情况。通常这种揣想会丑化现实，严重影响公司形象，动摇军心。因此，HR应该在出现某种谣言前，第一时间把问题摊开说明，告知员工公司目前现状以及正在采取的解决办法，号召员工团结起来，尽早摆脱困境。

表现出团队精神

小明想出了一条绝妙好计，虽然你心里暗自嫉妒，但预期暗自不爽，不如表现出团队精神“小明的主意真不错!”在这个人人都想争着出头的社会里，一个不妒嫉同事的部属，会让上司觉得此人本性纯良、富有团队精神，员工也会另眼看待。

这个报告没有你不行

有件棘手的工作，你无法独力完成，如何开口才能让别人心甘情愿帮你呢?“这个报告没有你不行”突出他的重要性，同时确保不占用对方其他工作时间，那么他肯定是乐意的。

如何智退骚扰

办公室各种段子不断，“这些话可不适合在这里讲哦”可以让他们闭嘴，如果他还没有闭嘴的'意思，可向上级举报。

恰如其分的讨好

HR每天要交涉的人非常多，从底层员工到高层，你常常不得不说一些话去讨好，“很想听一下您对这件事的看法”不仅能让对方侃侃而谈，你也会受益良多。

冷静面对同事的指责和批评

自己良苦用心却遭他人非议，的确很让人烦恼。与其把不快写在脸上，不如冷静面对，你不卑不亢的表现会令你看起来更有自信、更值得人敬重。

主管可以用聊天的方式开头，例如：「最近工作如何?哪些部份做得比较顺利?哪些部份做得比较不顺利?」把先说再听的情形转为先听再说。这样等于邀请员工分享他对工作的想法，同时也预为主管要说的话铺路，营造出比较自然的谈话气氛。

如果主管在和员工谈话时，一边还在看电子邮件或做其它琐事，员工会觉得他们不受重视。而且因为主管心不在焉，员工可能要花比较长的时间来传达想法。当主管需要和员工谈话时，可以事先约好，并且先确定谈话时间，以及大致会进行多久。如此可以让双方认真看待谈话，而非只是可有可无的闲聊。

有些主管把话都往心里放，很少加入办公室里的闲聊，也很少向员工提及公司的状况。尤其是当营运情况不良时，他们更少和员工沟通。当员工无法从主管那里得到任何信息时，他们会以自己的推测或听来的谣言揣想真实的情况。通常这种揣想会丑化实情。当公司出现问题时，主管要集合员工，把问题摊开来说。告知员工公司目前采行的解决方法，并让员工有表达看法及提供建议的机会。

如果是一对一的情形，主管要做到先听再说。如果是召开会议，主管一开始要先简述召开会议的目的，然后把八○℅的会议时间，都花在聆听员工对会议主题的看法上。在会议结束前，简短地总结所听到的意见，告诉员工公司预备采取的因应措施，并且谢谢他们提供意见。

如果员工有问题，主管可以直接找员工谈。如果主管需要客观的意见，他可以和该员工的直属上司讨论，甚至和在其它公司中当主管的朋友讨论，千万不要和甲员工谈论乙员工的问题。