我有幸参加了上级局举办的人力资源培训班，学习了人力资源基础理论知识、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多项课题，结合自己从事人力资源管理一年来的实际工作，特别是参与三项制度改革的经历，在上述学习课程中，人员招聘及绩效管理两项课程印象最深，收获最大。
一、人员招聘，是吸引人才的重要途径
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
（一）内部员工重组，坚持四项基本原则。本次三项制度改革中，员工重新选择岗位环节便充分体现了讲师授课中提到的招聘环节四项基本原则：即效率优先、双向选择、公平公正、确保质量。员工重新选择岗位环节中，我们通过制定岗位分析、内部网站发布岗位描述、员工填写双向选择意向表、部门负责人、主管领导打分，基本达到了“人尽其才、各尽所能、用其所长、职得其人”的效果。
（二）外部招聘员工，重点把握三个环节。通过此次培训，我认为只要把握三个环节的技巧，便能录用到企业所需员工。第一个环节是筛选应聘者简历的技巧：一是分析简历结构；二是重点看客观内容；三是判断是否符合职位技术和经验要求；四是审查简历中的逻辑性；五是对简历的整体印象。第二个环节是面试的技巧：一是面试问题设计技巧。面试问题的来源主要是招聘岗位的岗位分析以及应聘者的个人资料。二是面试提问技巧。面试提问中举例式提问是一项核心技巧。举例式提问就是针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行业连贯性原则，所提问题要针对一个连贯工作行为，而组成的多个问题的'集合。如“过去半年你学习或工作中遇到的最大困难是什么？你采取了什么措施？效果怎么样？”等。第三个环节是综合考虑技巧。此环节是基于上述两个环节的基础上，考虑应聘者的综合素质、能力、个性行为特征等适应岗位需求情况，讨论通过最终录用人员。
二、绩效管理，激励人才的必要手段
绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
绩效管理是一项系统的工程。由于有健全的规章制度作保障，有深厚的企业文化作底蕴，我局（公司）的考评工作，如每月局务会上对各部门本月工作完成情况的考评，营销中心对客户经理、电访员工作能力的考评，考评办定期或不定期的对员工行为、出勤情况等考评都属于绩效管理工作的重要内容。但随着三项制度改革后，一些员工的高工资收入却没有带来相应的工作高姿态、业务高能力，工作高质量，以及部分岗位仍存在干好干坏、干多干少都能拿到同样工资等问题。通过培训，我认为解决上述问题的一个关键是建立与目前高工资收入相配套的绩效考评办法。
（一）确定绩效考评内容。绩效考评包括业绩、能力、态度考评。一是业绩考评。俗话说“言必信、行必果”，业绩是行为的结果。业绩考评就是对行为的结果进行绩效考评和评价。量化后的业绩考评包括：工作任务完成度；工作质量；工作数量；研究能力；协调能力等。二是能力考评。能力是考评员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力。量化后的能力考评包括：经验阅历；知识；技能熟练程度；判断力；理解力；创新能力；改善力等。三是态度考评。一般说来，能力越强，业绩就可能越好。可是在企业中常常见到这样一种现象：一个人能力很强，但出工不出力；而另一个人能力不强，却兢兢业业，干得很不错。两种不同的工作态度，就产生了截然不同的工作结果，这与能力无直接关系，主要与工作态度有关。量化后的态度考评包括：积极性；热忱；责任感；纪律性；独立性；协调性。
（二）确定考评程序。一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。一是以基层为起点，由基层部门负责人对其部门员工进行考评。二是在基层考评的基础上，由分管领导对中层人员进行考评。三是完成逐级考评之后，由领导班子及考评中心对考评结果审阅、通过。
（三）考评实施阶段。绩效考评是一项非常细致的工作，必须严格按照考评内容及考评程序，将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级，确定工资收入。
通过此次培训，不仅丰富了自己的理论知识，提高了自己的实际技能，更加坚定了自己做好本职工作的决心、信心和恒心。最后，我想用讲师在培训与开发课程中讲到的一句话：“学历代表过去，能力代表现在，学习力代表未来”作为此次学习体会的结束语和做好今后工作的冲锋号。在今后的学习、工作中我将用这句话鼓舞、激励自己，以这次学习为契机，不断创造自己人生路上的闪光点。
书香门第
