秘书绩效考核的标准有哪些

很多企业都会制定一些绩效考核的制度，所以有一些企业的绩效考核制度包含着对于秘书的考核。下面是本站小编为你精心推荐的秘书绩效考核的标准，希望对您有所帮助。

一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过5次。

一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件次数不超过5次。

秘书的主管通过向其他客户的调查发现秘书的文件打印没有文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成。

优秀绩效的表现：主动采取一些排版方式提高文件的信息交流质量，例如，采用一些字体和格式的变化等;能够主动纠正原文中的语法、文字错误;采用节省耗材的做法。

主管人员认为仅对草稿做微小的修改就可以发送了。

优秀绩效的表现：起草文件时仅需要极少的指导，一些日常的信件无需主管干预就可以正确处理。

主管人员调查出差者，了解如下情况：安排符合出差者的要求?按时、准确预定旅店、车辆费用报表按时、准确完成。

优秀绩效的表现：帮助出差人选择最合理的'旅程安排，使出差人节省时间，尽可能在旅程中舒适。

在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料。

会议进程顺利，与会者不至于中途离开会议去解决由于事先准备不充分而造成的问题。

优秀绩效的表现：会议材料和安排无需主管的监控。

绩效考核应遵循一些基本原则，这些原则既是考核的重要理论依据，又是行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件。这些原则是：

1.内容规范化原则

绩效考核的科学性来自于考评的规范性和严格性，因此要求全面性和完整性。如通常从德、能、勤、绩等方面来考核，同时要求各项考核指标具有明确性和可操作性。

2.客观公正原则

绩效考核能否做到客观公正，是绩效考核是否具有权威的重要前提。因此，首先要求考核指标体系和考核标准设计科学，其次要求考核过程体现民主和透明，考评人员能客观公正地做出评价。

3.全方位考核原则

员工在不同的时间、不同的场合往往有不同的表现，另外在不同的观察者眼里对每个人的感受和评价也各有不同。因此应多方收集信息，实行多层：次、多渠道、多方位考核。4.责权利相结合原则

考核的目的是为了帮助个人和企业组织改进绩效，不是为了考核而考核。因此要将考核结果与员工奖惩、晋升等紧密结合起来，并为制定下一阶段的绩效目标和绩效改进目标提供依据。

绩效考核适用范围：

(1)劳动合同的续签、终止及解除;核发效益工资。

(2)调职、调薪;

(3)合理配置人员;

(4)教育培训、自我开发，提高工作业绩;

(5)除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。

绩效考核的工作及实施：

绩效考核的周期为季度考核，工作以实质业绩作为衡量标准;员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。

绩效考核的实施：

1.明确任务目标及衡量标准：在完成工作任务的情况下做为海量标准，双方签字确认后交人力资源部备案。

2.期中修正：考虑环境因素，最终经主管领导及总经理批准。

3.考核期末确定目标考核评语，其程序为：员工自评、直接上级评价、考核面谈，双方达成一致后签字确认。

考核结果进行审核：

各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案;员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。

考核结果的反馈：

客观将考核结果如实反馈给被考核者，听取被考核者个人意见，并作记录，及时索取员工意见，工作改进的地方。

考核内容及成绩计算方法：

(1)考核成绩=该季度目标业绩考核成绩*80%+工作表现考核成绩*20%。

(2)工作目标方面：绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%;工作表现方面：各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的20%。

在考核期内，凡有下列情况之一者其考核成绩不得列为96—100分。

(一)所请各假(不包括公假)合计数超过十五个工作日者。

(二)有旷工行为者。

(三)受到公司各类处罚者。

考核后果：

1.连续两次季度考核成绩为C级或年度内一次季度考核成绩为D级，工资降一级。年度内两次季度考核成绩为D级，视为不合格，解除劳动合同。

2.考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进行下去。

3.在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时则绩效考核原则上由新部门进行，如果调入新单位不满1个月，则由原单位进行考核。