绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面，yjbys小编下面为大家整理了关于员工的绩效管理制度范本，希望对你有所帮助!
(一) 目的
1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平;
2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通;
3、 作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率;
4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效;
5、 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
(二) 绩效评估原则
1、客观公正：
各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
2、公 平：
对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。
3、双向沟通：
向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。
4、认真负责：
评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。
5、尊重差异：
评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。
6、尊重及保密：
尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。
(三)适用范围、评估类型及时间
1、 适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工;
2、 年/半年/季/月度绩效评估：
1) 年度评估
职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行;
2) 半年度评估
门店组长级(含)以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级(含)以上管理人员，每年2次，1月、7月进行;
3) 季度评估
综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行;
4) 月度评估
标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工(含防损员)，每月1次。
3、 年终绩效评估
1) 职能部室、配送中心人员
1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据;
2) 门店组长级(含)以上管理人员
1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据;
3) 综超门店员工
以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=(1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩)/4，结果作为年终奖金发放的依据;
4) 标超门店员工
以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=(1月成绩+2月成绩+……+12月成绩)/12，结果作为年终奖金发放的依据。
4、 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正;试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正(最长不得超过6个月)。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的`依据，直到下一个评估周期为止。
5、 项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。
(四)绩效管理规定
1、绩效管理中各部门的职责
(1)人力资源部在绩效管理中的职责：
1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位;
2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准;
3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用;
4)、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训;
5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作;
6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告;
7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用;
8)、负责所有绩效管理资料的归档。
(2)各部门在绩效管理中的职责：
1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位;
2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责;
3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。
(3)、公司高层在绩效管理中的职责：
1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定;
2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责;
3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。
2、评估程序
(1) 人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知(实施方案)，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排;
(2) 考核对象准备自我总结，填写自我评估表;
(3) 直接上级填写绩效评估表;
(4) 绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标;
(5) 隔级上级确认;
(6) 各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部;
(7) 人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。
3、评估结果应用原则及效力
(1)应用原则
1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案;
2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰;
3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现;
4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资(标超门店店长级人员除外);如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。
(2)效力
1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据;
2)、作为员工薪资调整的依据;
3)、决定对员工的职务升降、岗位调配;
4)、决定对员工的人事奖惩及解聘：
一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升;一年内连续两次被评为C-级(店长级、主管级)或C级(组长级、员工级)的员工，公司有权与其解除劳动合同。
4、门店绩效评估工资构成
员工工资由基本工资和绩效工资组成。
员工工资=基本工资+基本工资*绩效工资比例。(绩效工资比例见附件)
5、监督与申诉
1、 在评估过程中，人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。
2、 被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议，可以向人力资源部进行申诉。
(五)附则
1、 本规定自公布之日起生效，其它相关绩效管理规定相应废止。
2、 本规定解释权属华北区人力资源部。
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