2016下半年人力资源管理师的考试模拟题是比较具有备考的效果，多做模拟题对水平提高会有帮助。以下是本站小编为大家整理的2016年下半年人力资源管理师考试模拟题，供参考学习，希望对大家有所帮助!想了解更多相关信息请持续关注我们应届毕业生考试网!
1[简答题] 简述重大劳动安全卫生事故的具体表现。
参考解析：
(1)重大的工厂安全技术事故。
1)厂房、建筑物和道路的安全事故。
2)工作场所、爆炸危险场所，危险化学品、放射性物品等危险物品的生产、经营、储存、使用单位的安全事故。
3)机器设备的安全事故。
4)电气设备的安全事故。
5)动力锅炉、压力容器的安全事故。
(2)矿山安全事故。矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、塌陷、爆炸等。
(3)建筑安装工程安全事故。施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备等的安全事故。
2[简答题] 简答直线职能制的优点。
参考解析：
(1)可以确保高层管理者维护企业基本活动的权力。
(2)符合业务专业化原则，使人力资源的利用更为有效。
(3)有利于专业管理部门之间的统一和协调。
(4)职能专业化减轻了主管部门经理被日常事务所缠绕的负担。
(5)可以调动各职能部门的积极性。
3[单选题]( )是抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。
A.主体附加法
B.特性列举法
C.形态分析法
D.缺点列举法
参考答案：D
参考解析：主体附加法：适用于对产品不断完善、改进;综合运用缺点列举法和希望点列举法。
特性列举法：通过对需要革新改进的对象作观察分析，尽量列举该事物的各种不同特征或属性，然后确定应改善的方向及如何实施
形态分析法：利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法，其思路是先把技术课题分解成为相互独立的基本要素，找出每个要素的可能方案，然后加以组合得到各种解决技术课题的总构想方案。
4[简答题] 员工在从事劳动活动的过程中出现哪几种情况时，企业可能会对员工采取一定的处罚措施?
参考解析：
(1)员工不能按照规定上下班，如迟到、早退、无故缺勤等。
(2)员工不服从主管的领导和指派，拒绝执行上级的正当指示或者有意蔑视上级的权威。在实践中，这是一种比较难以确认的不当行为。
(3)严重干扰其他员工或管理者正常工作，如打架斗殴，对同事、上级尤其是下属进行******等。
(4)偷盗行为，既包括偷盗员工的私人财物，也包括偷盗企业的财产财物。如果没有明确的规定，许多员工会把从企业“拿”东西看成企业的一种福利。因此，企业在这方面应该有具体的制度规范，明确规定哪些行为是违反企业规章制度的。
(5)员工在工作中违反安全操作规程的行为。
(6)其他违反企业规章制度的行为。
5[简答题] 按建立思路的不同，胜任特征模型可分为四种，简述这四种模型的特征。
参考解析：
(1)层级式模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征用一个行为进行描述，根据每个胜任特征的相对重 要程度进行排序，并确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有用的，而且，还有助于人与工作更好地匹 配。
(2)簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。这种模型中不列出各胜任特征的相对重要程度，比较适合掌握一个工作或职业群体的信息，也就是说，它关注一个职业群体的胜任特征，推广性较好。
(3)盒型模型。针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边则写出相应的出色的绩效行为。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中。
(4)锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时，对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。这种模型的操作类似建立编码辞典，但是和编码辞典不同的是，它产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。
6[单选题]构建岗位胜任特征模型的定性研究不包括( )。
A.回归分析法
B.专家评分法
C.编码字典法
D.频次选拔法
参考答案：A
参考解析：
构建岗位胜任特征模型的基本方法
定性方法：编码字典法、专家评分法、头脑风暴法
专家评分法主要以德尔菲法为主，专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名。
定量方法：t检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析
7[简答题] 简答在制定企业的福利计划时应具体分析的内容。
参考解析：
(1)提供什么样的福利。
(2)为谁提供福利。
8[多选题]战略导向培训开发体系的特征包括( )
A.从企业战略目标出发，满足组织发展的潜在需要
B.以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境
C.注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题
D.满足培训需求多样化、层次化的要求
E.避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析：
战导向培训开发体系的特征
从企业战目标出发，满足组织发展的潜在需要
以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境
注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题
满足培训需求多样化、层次化的要求
避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础
培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用
9[多选题]现代西方工资决定理论包括( )。
A.边际生产力工资理论
B.均衡价格工资理论
C.集体谈判工资理论
D.人力资本理论
.人力资源理论
参考答案：A,B,C
参考解析：
现代西方工资决定理论
(1)边际生产力工资理论：工资取决于劳动边际生产力，劳动边际生产力决定工资。
(2)均衡价格工资理论：从劳动力需求与供给两个方面来说明工资水平的决定。
(3)集体谈判工资理论：工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。
(4)人力资本理论：不是工资决定理论，但它对工资有影响
【案例】某电器制造企业2007年改制并重新建立绩效考核体系，考核以各部门工作内容为中心，考核内容由各部门自行申报，考核尺度主要为：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“优”、“良”、“中”、“差”。该企业每月考核一次，并根据考核结果确定员工月度绩效工资发放额度。运行三年来，该企业每 年都对考核指标进行改进，虽然各部门的绩效都完成得比较好，但公司的整体绩效却一直不理想。
10[多选题]企业大学组织结构模式分为( )
A.指导型
B.合作型
C.独立型
D.半独立型
E.战略联合型
参考答案：A,B,C,E
11[简答题]请分析该企业绩效考核工作存在的问题。
参考解析：
该企业绩效考核存在的问题主要有：
1)考核方式以各部门申报为主，缺少对工作内容和各岗位职责的科学分析，考核指标难以体现各部门、各岗位的差异性，这样既缺少公平性，也影响员工的积极性。
2)各部门自行申报的考核内容很可能与企业战脱节，只申报对自己部门较为有利、容易完成、效果显著的工作计划，更多考虑的是部门和员工的局部利益。长此以往，就没有部门真正愿意在业务上进行更深层次的研究，没有人愿意在管理的盲点或难点上倾注精力。
3)过于强调短期工作效果，忽视了绩效的长期性。因此各部门和员工每月的绩效目标完成得较好，而公司的整体绩效结果却不一定好。
4)考核标准未量化，导致评价过程掺杂较多人为因素，考核者与被考核者本身就处在不平等的地位上，容易造成考核结果不公正，产生结人缘、搞平衡的现象，偏离考核初衷。
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