绩效管理是指管理者和员工之间在绩效管理目标和如何实现该目标已达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法，其核心思想是有绩效改进。
对于餐企来说，一线员工劳动强度大、门店管理人员压力大，这往往给门店的管理工作造成障碍。如何改善员工的绩效，也就成为每一个管理人员都面临的挑战。下面我们给出一些体会和建议，希望对管理者们有所启发。
餐饮企业绩效管理一. 适当用人
员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。
所谓的木桶原理，就是把团队里的人长板拉出来，拼在一起，整个团队就会形成合力，隐性能量就会得到放大倍的发挥。而不是拼命要求员工的全面性，改造其短处。当员工的短处被发现时，老板们就开始嗷嗷叫，这不爽那不爽。
二.加强培训
人力资源管理是为了满足组织当前及未来发展的需要而产生的一种管理概念，从狭义角度来说，主要包括：招聘、甄选、培训、报酬等关键环节。这几方面是相互依存、相辅相成、缺一不可的，其中，员工培训一直被誉为提升企业效益的有效途径，吸引人才的重要方式，增强企业核心竞争力的关键举措。
通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的.培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。
三. 及时反馈与绩效考核
清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。但是，监控也该随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。
考核的目的是为了提高工作效率和企业经济效益，如果只从员工角度设定考核指标，企业因无市场竞争力而败，如果只从企业角度设定目标，企业因无人才而衰。只有规范化的考核标准，才能保证考核结果的真实有效，只有遵循事物的发展规律，把过程走好，才会有好的结果，即使失败，结果也应该是值得尊重的。
有人说，管理的最高境界是没有管理的管理。制度的制定者、执行者、受制者都是人，以人为本，发挥员工的敬业精神，增强员工的归属感，提高领导者的亲和力，使公司形成高素质、高效、纪律严明的团队，才是制定制度所要达成的目标。
绩效管理要真正做好，除了流程的规范化，更重要的是人员的高效配合，要明确员工绩效考核本质并不是为了考核而考核，最核心的目的是企业战略目标的实现，而绩效管理也只是作为辅助手段对员工加以约束，严苛的考核并不意味着企业赢了，员工绩效管理最理想化的状态是达到企业与员工的双赢。
书香门第
